mobile

Door werknemers veel gemaakte fouten bij ontslag

'Ontslag overkomt je'. 'Je kunt er niets aan doen'. Dat is een gedachte die bij veel werknemers leeft. Maar dat is niet altijd juist. Soms valt ontslag te voorkomen. Niet alleen door goed te presteren, maar ook door geen fouten te maken bij de ontslagprocedure.

Ontslagspecialist heeft in 2013 de meest gemaakte fouten door werknemers bij ontslag geturfd en komt tot de volgende top 13 van meest gemaakte fouten.

Veel_gemaakte_fouten_bij_ontslag

1. Niet willen volgen verbetertraject

Veel werknemers zijn er van overtuigd goed werk te leveren. Toch is dat niet altijd zo. Werknemers dienen open te staan voor kritiek van de werkgever. Indien de werkgever met werknemer een ‘verbetertraject’ wil aangaan om het functioneren te verbeteren, doet werknemer er meestal verstandig aan het geboden verbetertraject niet te weigeren, ook al is hij er zelf van overtuigd goed te presteren. Aanvaard zonodig het verbetertraject ‘onder protest’. Het hardnekkig weigeren van een verbetertraject vergroot de kans op ontslag en verlaagt de ontslagvergoeding, als daar al sprake van is.

2. Niet controleren afspiegelingsbeginsel

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (waaronder reorganisaties) dient werkgever de ontslagvolgorde te bepalen aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Het komt nogal eens voor dat werkgevers het afspiegelingsbeginsel niet of niet correct toepassen. Omdat het afspiegelingsbeginsel een ‘streng’ beginsel is waar nauwelijks van valt af te wijken, kan werknemer zijn ontslag voorkomen indien blijkt dat werkgever niet goed afspiegelt. Helaas komt het regelmatig voor dat werknemers dat juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet (laten) controleren.

3. Aannames zonder bewijs

Bij bedrijfseconomisch ontslag komt het nog al eens voor dat werknemers te snel aannemen dat de woorden van werkgever dat het slecht gaat met het bedrijf, waardoor de arbeidsplaats komt te vervallen, juist zijn. Het kan best zo zijn dat werkgever wil bezuinigen, maar hij moet voldoende onderbouwd met jaarcijfers, prognose, etc aantonen dat arbeidsplaatsen moeten vervallen en dat ook de arbeidsplaats van de betreffende werknemer daarbij behoort.
Het kan zijn dat werkgever de noodzaak van ontslag niet aannemelijk kan maken. Het is dan ook een ‘fout’ van werknemer indien hij slechts afgaat op de woorden, of een vage onderbouwing, van werkgever.

4. Accepteren ontslag zonder voorafgaande waarschuwingen

Het zal duidelijk zijn dat bepaalde gedragingen ( bijvoorbeeld geweld, diefstal ) meestal voldoende aanleiding zijn voor ontslag op staande voet. Bij minder ernstige gedragingen die niet te tolereren zijn ( zoals: te laat komen, teveel social media gebruik tijdens werktijd ) zal werknemer er eerst op gewezen moeten worden dat hij zijn gedrag moet verbeteren voordat ontslag mogelijk is. Ontslag hoort niet als ‘donderslag bij heldere hemel’ te komen. Teveel werknemers gaan akkoord met ontslag voor gedragingen waarvoor zij niet eerst gewaarschuwd zijn.

5. Akkoord gaan met ontslag tijdens nietige proeftijd

Tijdens de proeftijd kan de werkgever de werknemer zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter per direct ontslaan. Het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een proeftijd van 2 maanden staat opgenomen, terwijl wettelijk een proeftijd van maximaal 1 maand is toegestaan (bijvoorbeeld bij bepaalde tijd contracten korter dan 2 jaar). In dat geval geldt er in het geheel geen proeftijd, zodat akkoord gaan met ontslag in de (niet bestaande) proeftijd ‘fout’ is. Bovendien heb je in dat geval geen recht op een ww-uitkering.

6. Te lichtvaardig neerleggen bij ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet valt werknemer financieel in een gat. Hij heeft geen recht meer op loon en (meestal) ook geen recht op een ww-uitkering. Niet voor niets dat een ontslag op staande voet aan strenge eisen moet voldoen. De belangrijkste eisen: de ontslagreden moet ‘dringend’ en duidelijk zijn, terwijl het ontslag ‘onverwijld’ (kort na constatering gedraging) moet zijn gegeven.Regelmatig voldoet het ontslag op staande voet niet aan één, of zelfs meerdere, van deze eisen waardoor het ontslag met succes aan te vechten is. Maar omdat deze eisen bij werknemers niet altijd bekend zijn, blijven nogal wat werknemers onterecht ontslagen.

7. Accepteren vaststellingsovereenkomst onder druk

Veel werkgevers willen dat ontslag zo weinig mogelijk kost. Dus niet procederen maar een snelle onderlinge afhandeling, liefst zonder of tegen een lage ontslagvergoeding. In dat streven komt het voor dat de werkgever de werknemer onder druk zet om zo snel mogelijk een beëindigingsovereenkomst ( meestal ‘vaststellingsovereenkomst’ genaamd) te ondertekenen. Het onder druk tekenen van een vaststellingsovereenkomst is vaak een verkeerde beslissing. Werknemer gaan in die situatie te vaak akkoord met ongunstige beëindigingsvoorwaarden, terwijl in sommige gevallen ontslag zelfs onterecht is.

Er zijn weliswaar situaties waarbij achteraf een onder druk getekende vaststellingsovereenkomst kan worden vernietigd, maar dat lukt niet in alle gevallen. Bovendien zal daar meestal een kostbare gerechtelijke procedure aan te pas moeten komen.

Onder het nieuwe ontslagrecht ( ingangsdatum vermoedelijk 1 juli 2015) wordt het een stuk gemakkelijker voor werknemers om terug te komen op een afgesproken beëindigingsregeling. De werknemer heeft dan veertien dagen de tijd om de gesloten beëindigingsovereenkomst te herroepen.

8. Accepteren niet ww-veilige beëindigingsregeling

Werkloos worden is al erg genoeg. Indien daarbij ook geen, of pas later, recht op een ww-uitkering bestaat is dat extra zuur. Het is daarom zaak om bij ontslag met wederzijds goedvinden te letten op de eisen uit de Werkloosheidswet. De meest voorkomende fout is dat in de beëindigingsregeling de opzegtermijn die voor werkgever geldt niet volledig in acht wordt genomen. Verder voldoet de beëindigingregeling ook niet altijd aan de eis dat het initiatief van beëindiging uit dient te gaan van de werkgever.
Ook is het accepteren van een beëindigingsregeling tijdens ziekte een veelvoorkomende vergissing.

9. Uitgaan van een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst, terwijl sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het vooraf overeengekomen tijdstip. Werknemer realiseert zich niet altijd dat in sommige gevallen sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd (vast contract) en niet (meer) van bepaalde tijd. Dat is bijvoorbeeld (meestal) het geval indien sprake is van een vierde contract van bepaalde tijd. Ook in het geval een contract van bepaalde tijd is gesloten aansluitend op een contract van onbepaalde tijd, is er feitelijk sprake van een contract van onbepaalde tijd. Werknemers die ten onrechte uitgaan van een contract van bepaalde tijd, geven hun baan en salaris op waar dat niet, of nog niet, nodig was.

10. Akkoord gaan met ongunstige ontslagvoorwaarden

Indien met werkgever onderhandeld wordt over een ontslagregeling is het zaak om goed op te letten op de ontslagvoorwaarden. Teveel werknemers staren zich daarbij blind op de hoogte van de ontslagvergoeding en vergeten belangrijke andere voorwaarden, zoals vrijstelling van werk, positieve referenties en het verval van een eventueel concurrentiebeding.

11. Accepteren van door werkgever gesteld disfunctioneren.

Vaak wordt door werkgever als ontslaggrond aangevoerd dat het functioneren van werknemer ondermaats is, dan wel dat er binnen de organisatie van werkgever geen door groeimogelijkheden zijn. Tijdens het ontslaggesprek wordt werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden waarmee werknemer zonder meer akkoord gaat.
Als het gestelde disfunctioneren niet deugdelijk is vastgelegd door werkgever dan wel wordt de geuite kritiek onderbouwd weersproken door werknemer dan is ontslag geen Wet van Meden en Perzen. Mocht werknemer in zo'n geval toch willen meewerken aan een beëindiging van het dienstverband in der minne dan is de onderhandelingspositie gunstig.

Stel dus de aangevoerde ontslagrond ter discussie en vraag om de schriftelijke onderbouwing.
Ben je het niet eens met de functioneringsbeoordeling van werkgever voer daar dan gemotiveerd verweer tegen en laat dat opnemen in het dossier.

12. Niet tijdig protesteren tegen een ontslag in strijd met een wettelijk opzegverbod.

Werkgever kan via het UWV een ontslagvergunning verkrijgen voor een zieke of zwangere werknemer. Formeel geldt voor zwangere en zieke werknemers een opzegverbod. Het komt voor dat werkgever ondanks het wettelijke opzegverbod de arbeidsovereenkomst na verkregen vergunning opzegt met een zieke of zwangere werkneemster. Een veelgemaakte fout is dat betrokkene na opzegging in strijd met een opzegverbod blijft stilzitten in plaats van te protesteren tegen de opzegging c.q. de vernietiging in te roepen van de opzegging.
De wet vereist dat betrokkene binnen een termijn van 2 maanden na ontvangst van de opzeggingsbrief de vernietiging moet inroepen van de opzegging wegens strijd met een opzegverbod. Doet betrokkene dat niet of te laat, dan is de opzegging rechtsgeldig en eindigt de arbeidsovereenkomst tegen de dag waartegen is opgezegd.

13 Niet beschikbaar houden voor de overeengekomen werkzaamheden.

Is een ontslag onrechtmatig dan zal werknemer in een eventuele procedure doorbetaling van loon vorderen. Het enkele feit dat het ontslag onrechtmatig is, is evenwel net voldoende voor \toewijzing van de vordering. Werknemer moet zich na het onrechtmatige ontslag uitdrukkelijk beschikbaar stellen voor de overeengekomen werkzaamheden. Dat betekent niet dat werknemer gedurende de procedure geen ander werk mag aanvaarden.

Voorkom dure fouten

Een fout of misser in de ontslagprocedure kan u duur komen te staan. Vraag daarom altijd professioneel advies. Ontslagspecialist kan u kundig adviseren en bijstaan in onderhandelingen en procedures. Bel (0900- 123 73 24) of mail voor een GRATIS eadvies.

 

 

ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top