mobile

vaststellingsovereenkomst ww uitkering

Vaststellingsovereenkomst en WW uitkering


Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij werknemer en werkgever de voorwaarden afspreken waaronder de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Klik voor een nadere toelichting op: vaststellingsovereenkomst.

Heb ik recht op een ww-uitkering indien ik met mijn werkgever een vaststellingovereenkomst aanga?


Dit is een vraag die bij veel werknemers leeft. Terecht, want indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, en het salaris dus stopt, is het van belang een financieel vangnet te hebben. Een ww-uitkering kan daar voor zorgen.

Vaststellingsovereenkomst is mogelijk met behoud van WW-recht.


Tot voor enige jaren geleden was het noodzakelijk dat een werknemer protesteerde tegen zijn ontslag. De gedachte was dat de niet protesterende werknemer meewerkt aan zijn ontslag, daarmee zelf zijn werkloosheid (mede) veroorzaakt en dan ook geen recht moet hebben op een werkloosheidsuitkering.

De noodzaak om te protesteren tegen (dreigend) ontslag voor het behoud van ww-rechten bestaat niet meer.  Indien er een goede grond is voor ontslag ( bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, of een verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden) en de werkgever neemt het initiatief tot ontslag, hoeft werknemer niet tegen het ontslag te protesteren. Sterker: werknemer mag in dat geval zelfs meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit ‘meewerken’ gebeurt tegenwoordig meestal door het aangaan van een overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een dergelijke overeenkomst wordt meestal een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst genoemd.

Voorwaarden voor een ww uitkering bij een vaststellingsovereenkomst:


1. Voldoende arbeidsverleden

Om überhaupt in aanmerking te kunnen komen voor een  dient de werknemer voldoende arbeidsverleden te hebben. De werknemer die van de laatste 36 weken voor de werkeloosheid ten minste 26 weken heeft gewerkt, heeft recht opeen uitkering van maximaal 3 maanden.. Indien de werknemer naast de hiervoor genoemde weken-eis ook voldoet aan het criterium dat hij op ten minste 4 van de 5 kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van de werkeloosheid heeft gewerkt of loon heeft ontvangen, wordt de uitkeringsduur verlengd.
Zie voor de nadere details: ontslag en ww.

2. Initiatief werkgever bij vaststellingsovereenkomst

Een voorwaarde voor behoud van recht op WW is dat de werkgever het initiatief neemt tot het aangaan van de vaststellingsovereenkomst. Het initiatief dient zeker niet uit te gaan van werknemer. Het is raadzaam om letterlijk in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

3. Geen verwijt werknemer

Vanzelfsprekend heeft de werknemer geen recht op een ww-uitkering indien hij zelf het ontslag heeft veroorzaakt en dus ‘verwijtbaar’ is. Dat is met name het geval indien werknemer werkgever een ‘dringende reden’ geeft om hem te ontslaan. Bij een dringende reden kan gedacht worden aan diefstal, fraude, agressief gedrag, alcoholgebruik of onder ontoelaatbaar gedrag.  
Bij voorkeur dient daarom in de vaststellingsovereenkomst opgenomen te worden dat werknemer geen verwijt treft.

4. Inachtneming opzegtermijn

Indien een werkgever een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen dient hij in het algemeen een opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van de opzegtermijn kan opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Indien geen opzegtermijn is afgesproken, geldt de zogeheten ‘wettelijke opzegtermijn’. Die laatste opzegtermijn bedraagt 1 maand voor elke 5 jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, met een maximum van 4 maanden.

Gedurende de periode dat de opzegtermijn in acht had moeten worden genomen heeft de werknemer geen recht op WW.  Een voorbeeld: een werknemer werkt 22 jaar bij zijn baas, waardoor een opzegtermijn geldt van 4 maanden. Indien werkgever en werknemer met elkaar in augustus een vaststellingsovereenkomst aangaan, waarbij zij afspreken dat de arbeidsovereenkomst op 30 september afloopt, nemen zij maar 1 maand opzegtermijn in acht, waar dat er 4 hadden moeten zijn. Derhalve een manco van 3. Gedurende die 3 maanden kent het UWV geen ww-uitkering toe.
Ofwel het is voor werknemer raadzaam indien tussen het sluiten van de vaststellingsovereenkomst en het einde van de arbeidsovereenkomst een periode zit die minimaal gelijk is aan de voor werkgever geldende opzegtermijn.

Al met al is een vaststellingsovereenkomst met ww rechten mogelijk indien dit op de juiste wijze wordt aangepakt.

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte


Zieke werknemers kunnen over het algemeen moeilijk worden ontslagen. Ten aanzien van zieke werknemers geldt namelijk een zogeheten ‘opzegverbod’. Een zieke werknemer die een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden.mag op grond van de Werkloosheidswet akkoord gaan met een dergelijke overeenkomst..

Toch is het vaak niet verstandig akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Indien de werknemer namelijk nog ziek is op het moment dat zijn arbeidsovereenkomst afloopt, dient hij immers een beroep te doen op de Ziektewet en een  Ziektewetuitkering aan te vragen. Hij komt niet voor eenww-uitkering in aanmerking. Een zieke werknemer kan namelijk niet aan zijn sollicitatieverplichting voldoen en is niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt.
Een Ziektewetuitkering zal de zieke werknemer in de praktijk vaak eveneens niet ontvangen, omdat de zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling van zijn werkgever tijdens zijn ziekte. Indien de werknemer van dat recht afziet door met werkgever een beëindigingsovereenkomst aan te gaan, ziet het UWV dit als een ‘benadelingshandeling’ ten laste van het UWV, reden waarom geen Ziektewetuitkering zal worden verstrekt.

Indien er sprake is van een kort durende ziekte – bijvoorbeeld een griepje – of van een ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ kan eventueel wel akkoord worden gegaan met een vaststellingsovereenkomst. In meeste van die gevallen zal de werknemer bij einde dienstverband weer arbeidsgeschikt zijn en kan hij solliciteren. Hij hoeft dan geen beroep te doen op de Ziektewet, en voldoet dan aan de voorwaarde van een werkloosheidsuitkering om beschikbaar te zijn voor werk , zodat WW kan worden aangevraagd.

Ontslag na 2 jaar ziekte

Na 2 jaar ziekte geldt in principe het opzegverbod niet meer ten aanzien van zieke werknemers. De werknemer kan dan worden ontslagen Maar dan kan alleen indien:

  • werknemer door de ziekte zijn functie niet meer kan vervullen;
  • de verwachting is dat werknemer ook niet binnen 26 weken weer aan werk kan (ook niet in geval van bijscholing);
  • werkgever en werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat.


Indien aan al deze voorwaarden is voldaan, kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen via een vaststellingsovereenkomst.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst

Voorkom fouten bij het opstellen of aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Bestel een juridisch correct model vaststellingsovereenkomst opgesteld door onze ervaren arbeidsjuristen conform de laatste wetgeving door te klikken op voorbeeld.

Hulp bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst:

Het is van uiterst belang om goed na te gaan of u in aanmerking komt voor een ww-uitkering indien u een vaststellingsovereenkomst aangaat. Laat u daarom goed informeren door een deskundige. Wij van Ontslagspecialist hebben meer dan 20 jaar ervaring met dit onderwerp. Wij kunnen u ook helpen met het realiseren van een maximale ontslagvergoeding.
Bel daarom 0900 – 123 73 24 of mail zodra u een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt.

 

ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top