mobile

 

Ontslag bij alcohol gebruik 

Dat werk en alcoholgebruik niet goed samen gaan wekt geen verbazing. Minder duidelijk is wat de arbeidsrechtelijke gevolgen zijn van alcoholgebruik ( of misbruik) voor of tijdens het werk. Mag werknemer worden ontslagen? Moet werknemer meewerken aan een blaastest? enzovoorts. Op deze webpagina leest u de antwoorden op de belangrijkste vragen.

Moet werknemer meewerken aan een blaastest of bloedonderzoek?

Dit is een moeilijke kwestie waarover onder juristen verschillend wordt gedacht. In beginsel dient werkgever het privéleven en de persoonlijke levenssfeer te beschermen (volgt o.a. uit de Grondwet). Echter in sommige gevallen kan van dat beginsel worden afgeweken. Dan moet volgens de Hoge Raad aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

• In de arbeidsovereenkomst of CAO moet zijn opgenomen dat werknemer zich (onverwacht) op alcoholgebruik dient te laten toetsen. De werkgever moet de werknemer uitdrukkelijk wijzen op deze verplichting en de gevolgen daarvan;
• De test moet bedoeld en geschikt zijn om het doel (werken zonder alcohol) te bereiken;
• Het nadeel van de test (inbreuk ) moet in verhouding staan tot het belang van de werkgever. Zo zal het belang van een alcoholvrije werkplek waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen voldoende zijn om inbreuk op de privébelangen van de werknemer te rechtvaardigen;
• Indien er minder ingrijpende middelen zijn om te voorkomen dat werknemers ‘onder invloed’ werken dan moeten die middelen eerst worden ingezet.

Is aan deze voorwaarden voldaan, maar weigert een werknemer toch een onderzoek, dan is ontslag eventueel mogelijk. Of ontslag in een concreet geval mogelijk is hangt af van bijkomende omstandigheden. Zo zal ontslag met name voor de hand liggen indien:

• er een reële verdenking is van alcoholgebruik ( bijvoorbeeld naar alcohol riekende adem);
• werken met alcohol groot gevaar oplevert;
• werknemers loon eerder is opgeschort bij weigering van een blaastest of bloedonderzoek.

Alcoholgebruik tijdens het werk

Hoewel alcohol gebruik tijdens werktijd uit den boze is, is alcoholgebruik op het werk niet altijd voldoende reden voor ontslag op staande voet. Vaak dient voor ontslag op staande voet sprake te zijn van herhaaldelijk drankmisbruik, waarbij werknemer bij een eerdere overtreding gewaarschuwd is dat de volgende keer ontslag kan volgen. Maar ook een éénmalig drankmisbruik kan reden voor ontslag op staande voet zijn indien er ‘bijkomende omstandigheden’ zijn. Denk daarbij aan de alcoholgebruikende werknemer die zijn baas uitscheldt of zijn collega’s seksueel betast. Of de werknemer wist of moest weten dat werken met drank op gevaar oplevert voor anderen ( bijv de buschauffeur of piloot). Ontslag zal eveneens vaak mogelijk zijn indien de werkgever een strikt alcoholbeleid voert en dat kenbaar heeft gemaakt aan de werknemers.

Ook het verzwijgen van alcoholverslaving tijdens een sollicitatiegesprek kan reden zijn voor ontslag op staande voet. Indien werkgever tijdens het sollicitatiegesprek daar echter geen gerichte vraag naar stelde, is ontslag op staande voet alleen gerechtvaardigd indien werknemer had moeten begrijpen dat zijn kwaal hem ongeschikt maakt voor het werk waarnaar hij solliciteert.

Alcoholgebruik in privétijd met invloed op het werk


In het algemeen zal er weinig bezwaar tegen zijn dat een werknemer in zijn privétijd alcohol nuttigt. Dat wordt pas anders als de werknemer door zijn alcoholconsumptie in zijn privésituatie nog onder invloed op het werk verschijnt, hij zich veelvuldig ziek meldt, of zijn werk minder goed kan verrichten. In dergelijke gevallen zullen de meeste werkgevers sancties overwegen, waaronder ontslag. Of ontslag mogelijk is hangt grotendeels af of er sprake is van verslaving aan de kant van werknemer. Verslaving aan alcohol wordt namelijk door veel rechters gezien als ziekte, waardoor de werknemer de verhoogde ontslagbescherming geniet van een zieke werknemer indien hij door zijn ziekte arbeidsongeschikt is voor zijn werk ( lees: ontslag en ziekte). Vooral indien een opname in een kliniek voor alcoholverslaving voor de hand ligt zal sprake zijn van ziekte. Voor zolang dat nog niet het geval is, kan de beoordeling van de arbo-arts, of het deskundigenoordeel van het UWV, belangrijk zijn bij beantwoording van de vraag of er sprake is van ziekte en arbeidsongeschiktheid.

De lijn in de rechtspraak is dat een verzoek aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden veelal zal worden afgewezen indien de werkgever aan werknemer onvoldoende hulp heeft geboden om van zijn verslaving af te komen. Indien werkgever die hulp wel heeft geboden, maar de hulp ( bijvoorbeeld behandeling in een verslavingskliniek ) niet helpt, dan is ontslag wel mogelijk. Dat laatste is ook het geval indien de werknemer de geboden hulp weigert of anderszins onvoldoende onderneemt of van zijn verslaving af te komen. In deze laatste gevallen loopt werknemer ook het risico dat hij geen ontslagvergoeding krijgt toegewezen door de rechter, zelfs als er sprake is van een lang dienstverband.

Uit de rechtspraak volgt dat een de rechter eerder de arbeidsovereenkomst zal beëindigen indien de werkgever een duidelijk en consequent alcoholbeleid hanteert. Dat is dus een duidelijke aanwijzing die werkgevers ter harte dienen te nemen.

Recht op WW bij ontslag bij alcoholgebruik?

De werknemer die ontslagen wordt vanwege alcoholmisbruik heeft niet altijd recht op WW. Recht op een ww-uitkering zal vooraal niet bestaan indien de werknemer op staande voet is ontslagen. Indien sprake is van een ‘normaal’ ontslag en ‘verslaving’ zal vaak wel recht op een ww-uitkering bestaan.

Recht op loondoorbetaling bij alcoholmisbruik?

In het algemeen zal de alcoholmisbruikende werknemer die niet is ontslagen recht hebben op loondoorbetaling, zelfs als het alcoholgebruik hem niet in staat stelt zijn werk te verrichten. Er zijn wel enkele uitzonderingen denkbaar, namelijk:

• Werknemer gebruikt overmatig alcohol met de opzet om ziek te worden;
• Werknemer verzwijgt zijn verslaving bij het sollicitatiegesprek, terwijl hij wist (of kon weten) dat de verslaving hem ongeschikt voor het werk maakt;
• Werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing door zich niet te willen laten behandelen.

Ontslag bij drugsgebruik


Hetgeen hiervoor is vermeld over alcohol en werk geldt in het algemeen ook voor drugsgebruik en drugsverslaving in de werksituatie.

Bent u werkgever?: Voorbeeldbrief laatste waarschuwing

Bent u werkgever en heeft u te maken met een medewerker die zich schuldig maakt aan alcohol- of drugsgebruik, versterk dan uw juridische positie door medewerker een laatste waarschuwingsbrief te sturen. U kunt een voorbeeldbrief bij ons bestellen door te klikken op: laatste waarschuwingsbrief.

Direct actie:
Bent u werkgever of werknemer en ondervindt u de nare gevolgen van alcohol of drugsgebruik in de werksituatie, neem dan direct contact op met Ontslagspecialist. U voorkomt dan juridische missers die vergaande gevolgen kunnen hebben. Bel 0900 - 123 73 24 of mail

 

 

ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top