mobile


Inhoud van de vaststellingsovereenkomst

Tegenwoordig is de vaststellingsovereenkomst een veel gebruikte manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Belangrijk voor de werknemer is dat die beëindiging ww-veilig gebeurt. Hoe een ww-veilige vaststellingsovereenkomst tot stand komt, kunt u lezen op de pagina vaststellingsovereenkomst ww.

Hieronder leest u welke onderwerpen en nog meer geregeld kúnnen, en soms ook moeten, worden in de vaststellingsovereenkomst.

Einddatum in de vaststellingsovereenkomst

Het voornaamste doel van de vaststellingsovereenkomst is het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Er moet dan ook een einddatum van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen en neergeschreven in de vaststellingsovereenkomst. Op de webpagina vaststellingsovereenkomst leest u waarom het van belang is dat de einddatum na afloop van de opzegtermijn van werkgever valt. Is de opzegtermijn voor werkgever bijvoorbeeld 3 maanden en sluit u de vaststellingsovereenkomst in augustus af, dan dient de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet voor 1 december te liggen.

Inhoud_vaststellingsovereenkomst

Ontslagvergoeding

Voor de werknemer is de ontslagvergoeding vaak het belangrijkste onderwerp van de vaststellingsovereenkomst. Of de werknemer in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding en hoe hoog die vergoeding is, hangt van veel omstandigheden af. De belangrijkste factor is de reden van ontslag. Heeft werkgever een sterke ontslagreden ( bijvoorbeeld slechte bedrijfseconomische omstandigheden) of is de ontslagreden ‘zwak’ of discutabel ( werkgever heeft bijvoorbeeld weinig bewijs van het niet goed functioneren van werknemer).
In het geval de werkgever een zwakke ontslagreden heeft, staat werknemer sterk bij de onderhandeling over zijn ontslagvergoeding. Heeft werkgever daarentegen een sterke ontslagreden dan kan hij inzetten op een lagere ontslagvergoeding.

Verder is bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding de lengte van het dienstverband van belang, de leeftijd van de werknemer en de hoogte van zijn salaris.
Vaak wordt voor het bepalen van de ontslagvergoeding de zogeheten ‘kantonrechtersformule’ gebruikt. Lees hierover meer op onze pagina ontslagvergoeding.

Outplacement

Een ontslagvergoeding is niet zaligmakend. Veel werknemers hebben er meer belang bij om zo snel mogelijk een andere baan te vinden. Hulp van een outplacementbureau kan daarbij welkom zijn. De kosten van een outplacementbureau kunnen vele duizenden euro’s bedragen.
Voor een werkgever is dat meestal gemakkelijker op te brengen dan voor de ex-werknemer. De werknemer die problemen met het vinden van vervangend werk verwacht, doet er daarom goed aan een budget voor outplacement te bedingen bij de vaststellingsovereenkomst.

Vrijstelling van werkzaamheden

Het is de vraag wat dient te gebeuren in de periode tussen het tekenen van de vaststellingsovereenkomst en het einde van de arbeidsovereenkomst. Dient werknemer door te werken, of wordt hij vrijgesteld van werk? Dat laatste wordt regelmatig afgesproken tussen partijen, omdat de verhoudingen door het ontslag ‘verstoord’ zijn geraakt, maar ook omdat werknemer dan zijn tijd kan besteden aan het zoeken van een nieuwe baan. Tijdens de vrijstelling van werk behoudt werknemer recht op volledige salarisdoorbetaling.

Uitbetaling vakantie- en verlofdagen?

In het geval er vrijstelling van werk wordt afgesproken, is vaak een discussie of het dan redelijk is te eisen dat de vakantie- en verlofdagen nog moeten worden uitbetaald, Met name in het geval er sprake is van een langdurige periode van vrijstelling van werk, zullen veel werkgevers stellen dat het redelijk is om in die periode de vakantie- en verlofdagen (deels) op te souperen.
Het hangt met name van de onderhandelingspositie van werknemer af (is die zwak of sterk?) of werknemer daarin mee zal gaan.
In het geval er vakantie- en verlofdagen resteren aan het einde van de arbeidsovereenkomst, dienen deze te worden uitbetaald. Indien er sprake is van een negatief saldo aan vakantie- en verlofdagen kan werknemer proberen af te spreken dat deze niet worden verrekend met het laatste loon of het nog te betalen vakantiegeld.

Concurrentiebeding

Een werknemer die uit dienst gaat, zal niet ‘blij’ zijn indien hij geen ander werk kan aanvaarden omdat een concurrentiebeding hem dat belet. Anderzijds zal de werkgever niet willen dat hij klanten verliest door concurrentie van zijn ex-werknemer.
Indien op basis van de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding geldt, vervalt dit beding niet automatisch bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer die bevrijd wil worden van het concurrentiebeding doet er dan ook goed aan het concurrentiebeding ter discussie te stellen bij de onderhandelingen over het beëindigen van zijn dienstverband. Een veel voorkomend onderhandelingsresultaat is dat de ex-werknemer wel bij een concurrent mag gaan werken, maar niet voor klanten van de ex-werkgever.

Getuigschrift en referenties

Uiteraard wil de werknemer een goede kans maken op ‘de arbeidsmarkt’. Met een positief getuigschrift en gunstige referenties is de kans op het verkrijgen van een nieuwe baan een stuk kansrijker. Neem als werknemer een dergelijke eis daarom altijd mee in de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Behoud telefoon, computer, auto etc.

Nogal wat werknemers zijn verknocht aan de telefoon, auto of computer die zij tijdens het werk gebruikten. Omdat deze goederen in sommige gevallen al (grotendeels) ‘afgeschreven’ zijn door de werkgever, valt regelmatig af te spreken dat dergelijke goederen door de werknemer behouden mogen worden.

Terugbetaling studiekosten?

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst beogen veel werkgevers een lange(re) relatie met werknemer aan te gaan. In dat verband wordt ook geïnvesteerd in de werknemer door het aanbieden van een opleiding en/of het voorschieten of vergoeden van studiekosten. Indien werkgever met werknemer heeft afgesproken dat de studiekosten deels of geheel terugbetaald moeten worden bij ontslag, verdient dit onderwerp aandacht bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Werknemer kan de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst aangrijpen om te bedingen dat hij er niet toe gehouden is studie- of opleidingskosten terug te betalen.

Vergoeding kosten rechtsbijstand

Voor een werknemer is ontslag (meestal) ongunstig, vooral omdat hij/zij vanaf ontslagdatum geen loon meer zal ontvangen. Kosten voor rechtsbijstand is in die situatie extra moeilijk op te brengen. Veel werkgevers bieden in een ontslagsituatie een vergoeding aan voor kosten rechtsbijstand. Doet werkgever dat niet, dan is het raadzaam om in de onderhandelingen vergoeding voor kosten rechtsbijstand proberen af te spreken.

Finale kwijting

Een vaststellingsovereenkomst beoogt meestal een definitief einde tussen werkgever en werknemer te bewerkstelligen, waarbij alle kwesties worden geregeld. Dat voorkomt dat partijen later nog juridische geschillen krijgen over bijvoorbeeld vakantiegeld, een getuigschrift, enzovoorts.
Omdat partijen een allesomvattende regeling nastreven, wordt veelal in de vaststellingsovereenkomst de bepaling opgenomen dat partijen over en weer finaal van elkaar gekweten zijn zodra de vaststellingsovereenkomst is nagekomen.
Partijen dienen zich daarom vóór het sluiten van de vaststellingsovereenkomst af te vragen welke zaken zij geregeld willen zien. Is de vaststellingsovereenkomst eenmaal gesloten, dan is vrijwel nooit meer mogelijk om nog andere zaken te vorderen of te bedingen.

Bedenktijd

De werknemer heeft het recht de overeenkomst binnen veertien dagen na de totstandkoming daarvan, dus na ondertekening door partijen, zonder opgaaf van redenen te ontbinden, via een schriftelijke verklaring. Dat is bepaald in artikel 7; 670 van het Burgerlijk Wetboek. U moet die bedenktijd zoals hirevoor omschreven opnemen in de vaststellingsovereenkomst. Doet u dat niet, dan is de bedenktijd voor de werknemer 3 weken.

Samengevat: 

Er dienen veel belangrijke zaken geregeld en uitonderhandeld te worden bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. U heeft maar één kans voor een goed resultaat! Vraag daarom hulp van de specialisten van Ontslagspecialist. Wij onderhandelen dagelijks over vaststellingsovereenkomsten, al meer dan 20 jaar! Wij bezorgen u het beste resultaat en voorkomen dat u in de fout gaat. Bel ( 0900 - 123 73 24 ) of mail vandaag nog voor een eerste GRATIS advies.

 

 

ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top