mobile

shutterstockHamerWetboekWeegschaal

De herplaatsingsverplichting van de werkgever in het nieuwe ontslagrecht

In artikel 7: 669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek is het volgende bepaald: ”de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke rond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt.”

Om een werknemer te kunnen ontslaan moet een werkgever ten eerste aantonen dat sprake is van een redelijke grond. Slaagt de werkgever daarin niet dan is een ontslag sowieso kansloos. Slaagt de werkgever daar wel in dan dient de werkgever vervolgens aan te tonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer binnen zijn organisatie te herplaatsen.

Hoe ver gaat de herplaatsingsverplichting?

Wanneer is sprake van voldoende inspanning? De wet geeft daarover geen uitsluitsel. De Rechtbank Rotterdam wel., zoals te lezen in het door de Rb op 1 juni 2016 gewezen vonnis. Rechtbank Rotterdam, 1 juni 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:4136

Stelling werkgever:

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster wegens disfunctioneren. Werkgever stelt dat het functioneren van de werkneemster ondanks inspanningen om haar naar het voor de functie benodigde niveau te tillen, na bijna drie jaar niet de nodige verbetering laten zien. Het volgen en afronden van een opleiding op HBO niveau is wat werkgever betreft - mede vanwege het disfunctioneren - noodzakelijk voor de uitoefening van de functie. Omdat de werkneemster de studie heeft beëindigd, kan van voortzetting van de functie geen sprake zijn. Het herplaatsingstraject heeft niet tot resultaat geleid.
Het feit dat de inhoudelijke kennis van de werkneemster bijzondere aandacht behoefde en dat haar verdere loopbaan bij werkgever van de ontwikkeling van deze kennis afhankelijk zou zijn, is door werkgever al in een vroeg (en dus tijdig) stadium aan de orde gesteld. Het (voortijdige) einde van de opleiding is de werkneemster aan te rekenen. Aan de vereisten van art. 7:669 lid 3 sub d BW is voldaan.

Oordeel kantonrechter

Echter, volgens de kantonrechter heeft werkgever niet aan haar inspanningsverplichting ten behoeve van herplaatsing voldaan. Het enkel wijzen op openstaande vacatures in combinatie met het aanbieden van hulp bij het solliciteren, is gelet op de grote omvang van de organisatie van werkgever naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende. Niet is gebleken dat werkgever een actievere inbreng heeft gehad in het herplaatsingstraject en zélf onderzoek heeft gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden, terwijl werkgever aangeeft dat de werkneemster in een andere rol wél goed tot haar recht zou kunnen komen. Werkgever heeft het initiatief in het herplaatsingstraject grotendeels aan de werkneemster overgelaten en een afwachtende houding aangenomen. Daarom is onvoldoende gebleken dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.
Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Conclusie

Uit dit vonnis blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan de inspanningsverplichting van de werkgever met betrekking tot herplaatsing. Dit geldt in het bijzonder voor grote organisaties. Van de werkgever wordt een proactieve opstelling vereist die verder gaat dan het wijzen op vacatures. Het initiatief tot onderzoek naar een passende functie ligt bij de werkgever.

Direct actie

Heeft u te maken met ontslag?, schakel dan altijd onze specialisten in. Wij helpen u aan het beste resultaat en u voorkomt kostbare missers. Bel 0900 - 123 73 24 of mail

 

ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top