mobile

Beëindiging arbeidsovereenkomst


Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever streeft naar een beëindiging arbeidsovereenkomst. Het bedrijf kan bijvoorbeeld in financieel zwaar weer zijn beland, of de werknemer functioneert niet. Belangrijk om te weten is dat u als werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen een dreigende beëindiging van arbeidsovereenkomst. Het is zaak daar optimaal gebruik van te maken. Uiteraard kunnen onze juristen u helpen indien beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de lucht hangt.

In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden.

a. Proeftijd

Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen éénzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd. Voor deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dus geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

b. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven (klik voor meer informatie op: opzeggen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ).

De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan twee jaar. Ook bij deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dus geen toetsing van het UWV of kantonrechter nodig.

Maar let op: bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan twee jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

c. Pensioengerechtigde leeftijd

Bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd betekent einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als dat zo is overeengekomen. Is dat niet overeengekomen dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder vergunning, tegen of na de dag van het  bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

d. Ontslag op staande voet

Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend.

Echter, de "dringende reden" dient ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet, en derhalve de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten en de beëindiging arbeidsovereenkomst aanvechten.

e. Beëindiging in overleg met werknemer

Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellingsovereenkomst aangegaan. Met zo een overeenkomst heeft u als (ex)werknemer recht op een WW-uitkering, mits op WW-veilige wijze opgesteld. Het is dus van belang de overeenkomst vóór feitelijke akkoordverklaring te laten screenen indien u akkoord wil gaan met beëindiging arbeidsovereenkomst.

Een anderer wijze van beëindiging in overleg is de schriftelijke instemming van de werknemer met een opzegging door de werkgever.

Zowel na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst als na schriftelijke instemming met een opzegging heeft de werknemer 14 dagen de tijd om zich te bedenken en op de overeenkomst respectievelijk gegeven instemming terug te komen, zonder nader te noemen redenen.  

f. Procedures voor beëindiging arbeidsovereenkomst

Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen.

De werkgever kan slechts opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. De wet geeft een limitatieve opsomming van de redelijke gronden, die kort gezegd op het volgende neerkomen: a: bedrijfseconomische redenen; b: langdurige ziekte; c: frequent ziekteverzuim; d: disfunctioneren; e: verwijtbaar handelen werknemer; f: gewetensbezwaar werknemer bij het werk; g: verstoorde arbeidsverhouding; h: andere omstandigheden. 

Voor een rechtsgeldige opzegging van de werkgever zonder instemming van de werknemer is voor de werkgever een ontslagvergunning vereist van het UWV indien de ontslaggrond is gestoeld  bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte> 2 jaar. Na verkregen vergunning, die 4 weken geldig is, is opzegging mogelijk. Wel dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Daarvan mag de procedure tijd in mindering worden gebracht. Het niet in acht nemen van de opzegtermijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht.

De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf.  Het UWV heeft daarvoor speciale formulieren ontwikkeld, waarmee de werkgever de ontslagaanvraag kan onderbouwen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel. Dit komt er kort gezegd op neer dat van werknemers in een bepaalde leeftijdscategorie met dezelfde functie, degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zo nodig voor u verweer voeren.

Indien het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning niet verleent, is beëindiging arbeidsovereenkomst niet toegestaan en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. 

De werknemer die 2 jaar of langer in dienst is heeft recht op de transitievergoeding indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV opzegt.

Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen op grond van de onder c tot en met h genoemde omstandigheden en de werknemer niet instemt met een opzegging, zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden:ontbinding van het arbeidscontract.(zie ook ontslagprocedures). Als de kantonrechter de gevraagde ontbinding toewijst heeft de werknemer die 2 jaar of langer in dienst is recht op de transitievergoeding. Slechts in uitzonderlijke gevallen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever jegens de werknemer kan de rechter iets extra's toekennen ( dus niet bij "gewoon" verwijtbaar handelen).

De werknemer kan ook zelf een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter, wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De werknemer heeft dan geen recht op een transitievergoeding. In uitzonderlijke gevallen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever jegens de werknemer kan de rechter een vergoeding naar billijkheid toekennen.

Direct hulp van een ontslag specialist; voorkom kostbare missers!

Ingeval van beëindiging arbeidsovereenkomst zijn de belangen groot. Het is dan ook verstandig onze ontslagspecialisten te raadplegen.

Bel daarom voor een 1e GRATIS advies l: 0900 – 123 73 24 of mail ons bij beëindiging arbeidsovereenkomst.

Wilt u als werkgever juist een arbeidsovereenkomst aangaan met een nieuwe medewerknemer, klik dan op voorbeeld arbeidsovereenkomst.

 


 

ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top