Reorganisatie ontslag


Bedrijven ‘staan niet stil’. Ze ontwikkelen nieuwe producten of stoten oude af, of verplaatsen het productie proces (deels) naar andere landen (outsourcing). Bovendien hebben bedrijven last of profijt van het economische klimaat. De ene keer zal dat leiden tot het aannemen van personeel, maar als het economisch tegenzit tot ontslag van personeel.
De behoefte aan personeel kan ook afnemen bij een fusie, herstructurering van het concern, of technologische ontwikkeling (automatisering).

De organisatie van een bedrijf moet op de veranderende omstandigheden kunnen inspelen onder meer door het wijzigen van het personeelsbestand. Indien de omvang van het personeel moet krimpen, wordt gesproken van reorganisatie ontslag.

Gevolgen voor werknemer
Reorganisatie bij een werkgever hoeft niet altijd  ontslag met zich mee te brengen. Ook andere wijzigingen in de arbeidsverhouding zijn mogelijk, zoals:

-werktijdverkorting;
-functiewijziging;
-verandering van werkplek en arbeidstijden;
-begeleiding naar een nieuwe baan (outplacement).

Reorganisatie ontslag via het UWV of de kantonrechter

Indien een werkgever zich genoodzaakt ziet personeel te ontslaan, kan hij ontslag aanvragen bij de kantonrechter of het UWV-werkbedrijf. Bij reorganisatie ontslag wordt meestal gekozen voor ontslag via het UWV.
Ten aanzien van sommige werknemers geldt echter een ‘opzegverbod’, bijv zieke en zwangere werknemers. Deze werknemers kunnen alleen via de kantonrechter worden ontslagen.

Wat moet werkgever aantonen bij reorganisatie ontslag?
De werkgever moet bij de kantonrechter of het UWV aantonen:

1.    De bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag.
2.    Dat het ‘afspiegelingsbeginsel’ correct is toegepast.
3.    Er een inspanning is gedaan om de werknemer te herplaatsen (herplaatsingsinspanning),

Toelichting:

Ad bedrijfseconomische noodzaak.
De bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag valt in te delen in de categorieën: slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing. Elke categorie stelt aan de ontslagaanvraag door de werkgever bepaalde eisen. Het gaat te ver om die specifieke eisen hier allemaal te noemen. Maar uiteraard kunt u onze organisatie Ontslagspecialist om hulp vragen.

Ad afspiegelingsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel is een verplicht voorgeschreven selectiemethode die elke werkgever moet toepassen bij bedrijfseconomisch ontslag. De selectiemethode bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Voor een nadere toelichting op het afspiegelingsbeginsel klikt u op: afspiegelingsbeginsel  Van het afspiegelingsbeginsel kan slechts zelden worden afgeweken, zoals in het geval een bepaalde werknemer ‘onmisbaar’ is.
Het afspiegelingsbeginsel is de opvolger van het zogenaamde ‘last in first out beginsel’ dat sinds 2006 niet meer telt.



Ad herplaatsingsinspanning
Een werkgever zal bij een ontslagaanvraag toe moeten lichten welke acties hij heeft ondernomen om de werknemer te herplaatsen binnen de bedrijfsvestiging of elders ( bijvoorbeeld: andere functie, afdeling of vestiging). Voorts vergroot de werkgever de kans op honorering van de ontslagaanvraag indien hij aantoont welke maatregelen zijn getroffen om de werknemer te begeleiden/ondersteunen bij het vinden van een andere baan.



Marginale toetsing reden voor reorganisatie ontslag


Hoewel het UWV of de kantonrechter dient te boordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is, zal het UWV of de kantonrechter die reden slechts ‘marginaal’ toetsen.  De kantonrechter of het UWV laat de werkgever een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand.
Een verweer van een werknemer dat op zijn afdeling minimaal 5 werknemers in een bepaalde functie nodig zijn, terwijl werkgever vindt dat hij met 4 werknemers in die functie toekan, zal daarom weinig kansrijk zijn. Het UWV of de kantonrechter gaat namelijk niet ‘op de stoel van de werkgever zitten’.
Deze ondernemersvrijheid neemt echter niet weg dat de werkgever tevens verantwoordelijkheden heeft ten opzichte van het personeel. Zo mag bij een bedrijfsverhuizing binnen Nederland van de werkgever tenminste worden verlangd dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Indien de verhuizing plaatsvindt naar het buitenland zal het meeverhuizen van de werknemers niet altijd een reële optie zijn.

Sociaal Plan bij collectief ontslag
Indien er tegelijkertijd meer dan 20 werknemers worden ontslagen is er sprake van een collectief ontslag. Er wordt in die gevallen vaak een Sociaal Plan opgesteld, waarin onder meer de financiële gevolgen van het ontslag en de hulp bij het vinden van een andere baan worden geregeld. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen in het Sociaal Plan.

De werkgever neemt het initiatief tot het Sociaal Plan. Kleinere werkgevers ( met minder dan 50 werknemers ) kunnen éénzijdig een Sociaal Plan opstellen. Zij hoeven niet met de Ondernemingsraad (OR) en de vakbonden te onderhandelen over de inhoud van het Sociaal Plan. Een éénzijdig tot stand gekomen Sociaal Plan heeft echter minder waarde in het geval een kantongerechtprocedure noodzakelijk is; de kantonrechter is niet gebonden aan het Sociaal Plan.
De grotere werkgevers dienen de OR te betrekken bij het onderhandelen over het Sociaal Plan. Zij kunnen tevens de vakbonden mee laten onderhandelen. Volgens sommige CAO’s is dat verplicht.
Een kantonrechter zal zelden afwijken van een Sociaal Plan waar vakbonden en Ondernemingsraad voor getekend hebben.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Het Sociaal Plan is dus een collectieve ontslagregeling die meerdere werknemers aangaat. Maar ook op individuele basis kan een ontslagregeling bij reorganisatie ontslag worden overeengekomen. Werknemer en werkgever onderhandelen dan over het einde van de arbeidsovereenkomst en de daarbij te hanteren voorwaarden Uiteraard is daarbij de ontslagvergoeding een belangrijk item. De overeengekomen vergoeding wordt vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Het is uiteraard van belang dat de gemaakte afspraken de ww-rechten van de werknemer niet afbreken. Het is dan ook van groot belang dat u zich bij de onderhandeling en vastlegging van het onderhandelingsresultaat professioneel laat begeleiden. Dat levert meestal ook een hogere ontslagvergoeding op. U kunt onze organisatie Ontslagspecialist hiervoor altijd benaderen.

Ontslagvergoeding en kennelijk onredelijk ontslag

Indien er een Sociaal Plan geldt is daarin meestal geregeld of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en hoe deze dient te worden berekend. Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan een ontslagvergoeding worden afgesproken. De kantonrechtersformule kan een richtlijn voor partijen zijn om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen.

In geval van een procedure bij de kantonrechter bepaalt de kantonrechter de hoogte van de ontslagvergoeding. Ook daarbij zal de kantonrechtersformule een belangrijke rol spelen. Indien de werkgever er financieel slecht voorstaat kan er voor de kantonrechter aanleiding zijn een lagere ontslagvergoeding vast te stellen dan gebruikelijk.

Het UWV heeft geen mogelijkheid een ontslagvergoeding toe te kennen. De ontslagen werknemer kan wel zelf na de UWV-procedure een procedure starten bij de kantonrechter ter verkrijging van een ontslagvergoeding. Dat heet een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’. Een dergelijke procedure is lang niet altijd zinvol. Vaak wordt een ontslagvergoeding pas toegewezen in het geval er sprake is van beëindiging van een langdurig dienstverband en de betrokken werknemer slechte kansen heeft op de arbeidsmarkt.

Wat kan Ontslagspecialist voor u doen?

Bij onze organisatie Ontslagspecialist zij advocaten en juristen werkzaam met veel ervaring bij reorganisatie ontslag. De meeste al meer dan 20 jaar.
Als geen ander kunnen wij uw rechten en mogelijkheden bepalen en u bijstaan in de ontslagprocedure. Denk daarbij bijvoorbeeld aan;

-het bepalen van uw juridische positie;
-het onderhandelen met uw tegenpartij, o.a. ivm. de ontslagvergoeding;
-het voor werkgevers correct aanvragen van een ontslag bij UWV of kantonrechter;
-het verweer voeren voor werknemers bij het UWV en kantonrechter;
-het starten van een kennelijk onredelijk ontslag procedure.

Zorg dat u uw ontslagzaak van meet af aan goed aanpakt. Bel daarom in geval van een reorganisatie ontslag direct Ontslagspecialist op 0900 – 123 73 24 of mail door te klikken op: reorganisatie ontslag.


ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top