Reorganisatie ontslag

Bedrijven ‘staan niet stil’. Ze ontwikkelen nieuwe producten of stoten oude af, of verplaatsen het productie proces (deels) naar andere landen (outsourcing). Bovendien hebben bedrijven last of profijt van het economische klimaat. De ene keer zal dat leiden tot het aannemen van personeel, maar als het economisch tegenzit tot ontslag van personeel.
De behoefte aan personeel kan ook afnemen bij een fusie, herstructurering van het concern, of technologische ontwikkeling (automatisering).

De organisatie van een bedrijf moet op de veranderende omstandigheden kunnen inspelen onder meer door het wijzigen van het personeelsbestand. Indien de omvang van het personeel moet krimpen, wordt gesproken van reorganisatie ontslag.

Gevolgen voor werknemer
Reorganisatie bij een werkgever hoeft niet altijd  ontslag met zich mee te brengen. Ook andere wijzigingen in de arbeidsverhouding zijn mogelijk, zoals:

-werktijdverkorting;
-functiewijziging;
-verandering van werkplek en arbeidstijden;
-begeleiding naar een nieuwe baan (outplacement).

Reorganisatie ontslag via het UWV 

Indien een werkgever zich genoodzaakt ziet personeel te ontslaan, kan hij ontslag aanvragen bij het UWV-werkbedrijf.  De werkgever kan daarvoor niet meer bij de kantonrechter terecht. Ten aanzien van sommige werknemers geldt echter een ‘opzegverbod’, bijv zieke en zwangere werknemers. Deze werknemers kunnen niet worden ontslagen.

Wat moet werkgever aantonen bij reorganisatie ontslag?
De werkgever moet bij het UWV aantonen:

1.    De bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag.
2.    Dat het ‘afspiegelingsbeginsel’ correct is toegepast.
3.    Er een inspanning is gedaan om de werknemer te herplaatsen (herplaatsingsinspanning),

Toelichting:

Ad bedrijfseconomische noodzaak.
De bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag valt in te delen in de categorieën: slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing. Elke categorie stelt aan de ontslagaanvraag door de werkgever bepaalde eisen. Het gaat te ver om die specifieke eisen hier allemaal te noemen. Maar uiteraard kunt u onze organisatie Ontslagspecialist om hulp vragen.

Ad afspiegelingsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel is een verplicht voorgeschreven selectiemethode die elke werkgever moet toepassen bij bedrijfseconomisch ontslag. De selectiemethode bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke niet. Voor een nadere toelichting op het afspiegelingsbeginsel klikt u op: afspiegelingsbeginsel  Van het afspiegelingsbeginsel kan slechts zelden worden afgeweken, zoals in het geval een bepaalde werknemer ‘onmisbaar’ is.
Het afspiegelingsbeginsel is de opvolger van het zogenaamde ‘last in first out beginsel’ dat sinds 2006 niet meer telt.



Ad herplaatsingsinspanning
Een werkgever zal bij een ontslagaanvraag toe moeten lichten welke acties hij heeft ondernomen om de werknemer te herplaatsen binnen de bedrijfsvestiging of elders ( bijvoorbeeld: andere functie, afdeling of vestiging). Voorts vergroot de werkgever de kans op honorering van de ontslagaanvraag indien hij aantoont welke maatregelen zijn getroffen om de werknemer te begeleiden/ondersteunen bij het vinden van een andere baan.

Marginale toetsing reden voor reorganisatie ontslag

Hoewel het UWV dient te boordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is, zal het UWV die reden slechts ‘marginaal’ toetsen. Het UWV laat de werkgever een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand.
Een verweer van een werknemer dat op zijn afdeling minimaal 5 werknemers in een bepaalde functie nodig zijn, terwijl werkgever vindt dat hij met 4 werknemers in die functie toekan, zal daarom weinig kansrijk zijn. Het UWV gaat namelijk niet ‘op de stoel van de werkgever zitten’.
Deze ondernemersvrijheid neemt echter niet weg dat de werkgever tevens verantwoordelijkheden heeft ten opzichte van het personeel. Zo mag bij een bedrijfsverhuizing binnen Nederland van de werkgever tenminste worden verlangd dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Indien de verhuizing plaatsvindt naar het buitenland zal het meeverhuizen van de werknemers niet altijd een reële optie zijn.

Sociaal Plan bij collectief ontslag
Indien er tegelijkertijd meer dan 20 werknemers worden ontslagen is er sprake van een collectief ontslag. Er wordt in die gevallen vaak een Sociaal Plan opgesteld, waarin onder meer de financiële gevolgen van het ontslag en de hulp bij het vinden van een andere baan worden geregeld. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen in het Sociaal Plan.

De werkgever neemt het initiatief tot het Sociaal Plan. Kleinere werkgevers ( met minder dan 50 werknemers ) kunnen éénzijdig een Sociaal Plan opstellen. Zij hoeven niet met de Ondernemingsraad (OR) en de vakbonden te onderhandelen over de inhoud van het Sociaal Plan.

De grotere werkgevers dienen de OR te betrekken bij het onderhandelen over het Sociaal Plan. Zij kunnen tevens de vakbonden mee laten onderhandelen. Volgens sommige CAO’s is dat verplicht.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Het Sociaal Plan is dus een collectieve ontslagregeling die meerdere werknemers aangaat. Maar ook op individuele basis kan een ontslagregeling bij reorganisatie ontslag worden overeengekomen. Werknemer en werkgever onderhandelen dan over het einde van de arbeidsovereenkomst en de daarbij te hanteren voorwaarden Uiteraard is daarbij de ontslagvergoeding een belangrijk item. De overeengekomen vergoeding wordt vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Het is uiteraard van belang dat de gemaakte afspraken de ww-rechten van de werknemer niet afbreken. Het is dan ook van groot belang dat u zich bij de onderhandeling en vastlegging van het onderhandelingsresultaat professioneel laat begeleiden. Dat levert meestal ook een hogere ontslagvergoeding op. U kunt onze organisatie Ontslagspecialist hiervoor altijd benaderen.

Ontslagvergoeding 

Indien er een Sociaal Plan geldt is daarin meestal geregeld of de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding en hoe deze dient te worden berekend. Ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan een ontslagvergoeding worden afgesproken. De transitievergoeding kan een richtlijn voor partijen zijn om de hoogte c.q. ondergrens van de ontslagvergoeding te bepalen.

Indien na een procedure bij het UWV de toestemming tot opzegging wordt verleend, heeft de werknemer in beginsel recht op de transitievergoeding.

Tegen een beslissing van het UWV kan in beroep worden gegaan bij de kantonrechter. Dat geldt zowel voor de werknemer als de werkgever.

Wat kan Ontslagspecialist voor u doen?

Bij onze organisatie Ontslagspecialist zij advocaten en juristen werkzaam met veel ervaring bij reorganisatie ontslag. De meeste al meer dan 20 jaar.
Als geen ander kunnen wij uw rechten en mogelijkheden bepalen en u bijstaan in de ontslagprocedure en bij andere aspecten van boventalligheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan;

-het bepalen van uw juridische positie;
-het onderhandelen met uw tegenpartij, o.a. ivm. de ontslagvergoeding;
-het voor werkgevers correct aanvragen van een ontslag bij UWV of kantonrechter;
-het verweer voeren voor werknemers bij het UWV;
-het starten van een beroepsprocedure.

Zorg dat u uw ontslagzaak van meet af aan goed aanpakt. Bel daarom in geval van een reorganisatie ontslag direct Ontslagspecialist op 0900 – 123 73 24 of mail door te klikken op: reorganisatie ontslag.


ontslag-mail-bottom

 

Wordt u ontslagen? Bel: 0900 - 123 73 24 ( kantooruren) of mail naar onze ontslagspecialisten
via info@ontslagspecialist.nl voor een kosteloos eerste advies!

Top