Personeel ontslaan

Personeel ontslaan is geen fijne aangelegenheid. Als het bedrijfseconomisch een stuk minder gaat, is het echter een noodzakelijk kwaad en moet u als werkgever daarmee aan de slag.

Er zijn diverse manieren waarop een arbeidsovereenkomst tot een einde kan komen. Hieronder volgen de belangrijkste manieren bij verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden.

Uiteraard kunt u besluiten om arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd zijn aangegaan niet te verlengen.

Personeel ontslaan met wederzijds goedvinden

Ook kunt u met uw werknemer proberen af te spreken om de arbeidsovereenkomst voortijdig stop te zetten. De meeste werknemers zullen daar niet akkoord mee gaan zonder een ontslagvergoeding. Als de werknemer niet ‘overvraagt’, is het verstandig akkoord te gaan met de gevraagde ontslagvergoeding. Ter voorkoming van misverstanden dient het einde van de arbeidsovereenkomst dan te worden vastgelegd in een zogenaamde ‘vaststellingsovereenkomst’. Met behulp van deze overeenkomst kan de werknemer normaal gesproken een WW-uitkering verkrijgen.

Personeel ontslaan via UWV of kantonrechter

Indien u er niet in slaagt om met de werknemer tot een vergelijk te komen, kunt u als werkgever ontslag aanvragen bij het UWV-werkbedrijf of bij de kantonrechter. In beide gevallen dient een inhoudelijk goed onderbouwd verzoekschrift aan het UWV of de kantonrechter te worden verstuurd. Met name dient de werkgever daarbij aan te geven hoe hij er bedrijfseconomisch voorstaat en wat de prognose is voor de nabije toekomst. Bij een dergelijk verzoek voor het ontslaan van personeel dienen de financiële gegevens, bijvoorbeeld jaarrekeningen, van het bedrijf toegevoegd te worden.

Ook dient u bij een verzoek voor ontslag van personeel aan te geven welke andere kostenbesparende maatregelen u heeft genomen en welke inspanningen u hebt verricht om de werknemer te herplaatsen, bijvoorbeeld bij een andere werkgever. U dient bij dit alles tevens mede te delen waarom u voor een bepaalde werknemer of werknemers kiest om te ontslaan en niet voor anderen. Bij uw keuze dient u zoveel mogelijk het zogenaamde ‘afspiegelingsbeginsel’ in acht te nemen. Dit laatste komt er kort gezegd op neer dat verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen van het personeel met uitwisselbare functies de werknemer(s) met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Ongeveer 70% van alle ontslagen lopen via het UWV, de andere 30% via de kantonrechter. Belangrijk verschil bij personeel ontslaan is dat de kantonrechter in zijn uitspraak bepaalt welke ontslagvergoeding de werknemer tegemoet kan zien, terwijl het UWV geen ontslagvergoeding toekent. Wel kan de werknemer die via het UWV ontslagen wordt in sommige gevallen succesvol alsnog bij de kantonrechter verzoeken een ontslagvergoeding aan hem/haar toe te kennen. Die mogelijkheid is er met name in het geval dat de werknemer al vele jaren voor de werkgever werkt en hij een slechte arbeidsmarktpositie heeft.

De procedure voor het ontslaan van personeel bij de kantonrechter verloopt over het algemeen wat sneller dan de UWV-procedure. Bovendien heeft de gerechtelijke procedure het voordeel dat de kantonrechter een datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt, waarbij geen opzegtermijn meer in acht genomen hoeft te worden. Bij het verkrijgen van een opzegvergunning bij het UWV dient nog wel een opzegtermijn in acht te worden genomen.

Wie kan u helpen bij personeel ontslaan.

Omdat het arbeidsrecht niet eenvoudig is en ontslagprocedures complex kunnen zijn, is het raadzaam bij het ontslaan van personeel juridische hulp in te schakelen. Dit voorkomt pijnlijke en kostbare missers.

De advocaten en juristen van Ontslagspecialist zijn geheel gespecialiseerd in het ontslaan van personeel en kunnen u dan ook uitstekend van dienst zijn. Niet alleen bij het ontslaan van personeel om bedrijfseconomische redenen, maar ook bij ontslag vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie en ontslag op staande voet.
Bel daarom direct 0900 - 123 73 24 of  mail