Beeindiging arbeidsovereenkomst
Beëindiging arbeidsovereenkomst.
Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever streeft naar een beëindiging arbeidsovereenkomst. Het bedrijf kan bijvoorbeeld in financieel zwaar weer zijn beland, of de werknemer functioneert niet. Belangrijk om te weten is dat u als werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen een dreigende beëindiging arbeisovereenkomst. Het is zaak daar optimaal gebruik van te maken. Uiteraard kunnen onze juristen u helpen indien beëindiging arbeidsovereenkomst in de lucht hangt.
In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden.
a. Proeftijd
Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd. Voor deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dus geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.
b. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven.
De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan drie jaar. Ook bij deze beëindiging arbeidsovereenkomst is dus geen toetsing van het UWV of kantonrechter nodig.
Maar let op: bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan drie jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging met de daarbij behorende toestemming van het UWV noodzakelijk.
c. Pensioengerechtigde leeftijd
Beëindiging van de arbeidsovereemkomst volgt meestal niet automatisch op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De werknemer kan in beginsel de werkzaamheden voortzetten indien hij dat wenst. Indien de werkgever het dienstverband niet wenst te continueren, dan gelden de normale ontslagregels.
d. Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst c.q. vaststellingsovereenkomst aangegaan. Met zo,n overeenkomst heeft u als (ex)werknemer recht op een WW-uitkering, mits op WW-veilige wijze opgesteld. Het is dus van belang de overeenkomst vóór feitelijke akkoordverklaring te laten screenen indien u akkoord wil gaan met beëindiging arbeidsovereenkomst.
e. Ontslag op staande voet
Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend.
Echter, de "dringende reden" dient ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet, en derhalve de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten en de beëindiging arbeidsovereenkomst aanvechten.
f. De procedure voor beëindiging arbeidsovereenkomst
Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Na verkregen vergunning is opzegging - en derhalve beëindiging arbeidsovereenkomst - mogelijk. Wel dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het niet in acht nemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht.
De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf voorheen het CWI (zie ook ontslagprocedures). De werkgever moet de ontslagaanvraag goed onderbouwen. Redenen voor de ontslagaanvraag kunnen bedrijfseconomische omstandigheden zijn of het niet goed functioneren van de werknemer. Aan elke reden stelt de wet bepaalde eisen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel. Dit komt er kort gezegd op neer dat van werknemers in een bepaalde leeftijdscategorie met dezelfde functie, degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zonodig voor u verweer voeren.
Indien het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning niet verleent, is beëindiging arbeidsovereenkomst niet toegestaan en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Wordt de vergunning wel verleend dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij mag de werkgever de opzegtermijn met één maand verkorten. Na afloop van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst tot een einde gekomen.
Anders dan de kantonrechter kent het UWV Werkbedrijf bij het ontslag geen ontslagvergoeding toe. Wel kan de ontslagen werknemer binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter verzoeken om een schadevergoeding vast te stellen. Deze gerechtelijke procedure heet een 'kennelijk onredelijk ontslagprocedure'. Deze procedure is niet in alle gevallen zinvol. Laat u hierover door ons adviseren.
g. Beëindiging arbeidsovereenkomst door de rechter
Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd een verzoek om beëindiging arbeidsovereenkomst (ontbindingsverzoek genaamd) bij de kantonrechter in te dienen. Er wordt dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzocht vanwege een gewichtige reden (zie ook ontslagprocedures). Onder gewichtige reden wordt begrepen de dringende reden op grond waarvan ook een ontslag op staande voet zou kunnen worden gegeven en een verandering van de omstandigheden. Van dit laatste zijn voorbeelden voor de werkgever: economische motieven, verstoorde arbeidsrelatie etc. Bij een ontbinding op grond daarvan zal de kantonrechter in de meeste gevallen een vergoeding toekennen ten gunste van de werknemer en ten laste van de werkgever. Hoewel de kantonrechter formeel niet daaraan is gebonden, speelt de 'kantonrechtersformule' een steeds grotere rol bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding.
Het komt voor dat partijen overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief de hoogte van de vergoeding. Na deze overeenstemming wordt in de praktijk toch een procedure voor de kantonrechter gevoerd, om de kansen van de werknemer op een werkeloosheidsuitkering te vergroten. Dit wordt een 'pro forma' procedure genoemd. Het voordeel hiervan is dat werknemer en werkgever niet voor onverwachte verrassingen komen te staan omdat de hoogte van de vergoeding al bekend is.
Kortom, aan een beeindiging arbeidsovereenkomst kleven veel aspecten. Het is daarom verstandig onze ontslagspecialisten te raadplegen.
Be daarom voor een 1e kosteloos advies l: 0900 – 123 73 24 of mail ons bij beeindiging arbeidsovereenkomst.
