Ontslag geheimhouding

De kantonrechter te Zwolle heeft onlangs in een uitspraak duidelijkheid verschaft over de vraag of het doorspelen van belangrijke bedrijfsinformatie door een werknemer op zichzelf een grond voor ontslag op staande voet oplevert. Hoe zit dat eigenlijk; ontslag geheimhouding?

Voorbeeld ontslag bij schending bedrijfsgeheimen

In de zaak die ter beoordeling van de rechter lag was geen sprake van een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Desalniettemin kwam de rechter tot de conclusie dat ontslag gerechtvaardigd was. Op basis van het beginsel van 'goed werknemerschap', dat de werknemer verplicht zich te gedragen 'zoals het een goed werknemer betaamt', komt de rechter tot de volgende conclusie. De werknemer die belangrijke bedrijfsinformatie (in dit geval met betrekking tot het productieproces) doorspeelt aan een ander bedrijf (in dit geval zijn toekomstige werkgever) is dusdanig in overtreding van het beginsel van goed werknemerschap, dat ontslag op staande voet op basis hiervan gelegitimeerd is. Aldus is aan het criterium 'dringende reden' voldaan.

De rechter stelt de werkgever in deze zaak in het gelijk. Het ontslag op staande voet houdt stand en goed werknemerschap houdt ook in, zo weten we nu, de geheimhouding van vitale bedrijfsinformatie.

Ontslag 65

Heeft een 65+ werknemer recht op een ontslagvergoeding?

In onderstaande kwestie ontbond de kantonrechter Haarlem de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en kende de 76-jarige werkneemster met een dienstverband van circa 10 jaar een vergoeding toe van 2 bruto maandsalarissen.

Hieruit blijkt dat ook een AOW/pensioengerechtigde werknemer weliswaar aanspraak kan doen gelden op een ontslagvergoeding, maar dat de kantonrechtersformule buiten toepassing blijft.

Ontslag Seksuele intimidatie

Wanneer is ontslag bij seksuele intimidatie mogelijk, en wanneer niet?

Het zal niet verbazen dat een werknemer die zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie, kans loopt terecht te worden ontslagen.

Maar ontslag kan niet altijd. Mogelijk is de seksuele intimidatie niet ernstig genoeg, of kan deze niet worden bewezen. Ook dient de werkgever de kwestie goed te hebben aangepakt. Hierover valt hieronder meer te lezen.

Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst; ontslag bij niet behalen diploma

Een recente zaak voor de kantonrechter in Haarlem  beschrijft een geschil tussen een werkgever en werknemer over een ontbindende voorwaarde in het arbeidscontract. Werkgever en werknemer waren overeengekomen dat de laatste binnen twee jaar een diploma zou hebben behaald, op straffe waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd zou mogen worden.

Na 3,5 jaar had werknemer nog steeds geen opleiding afgerond en ging de werkgever conform de ontbindende voorwaarde over tot ontslag.  De werknemer meende dat ontslag vanwege het niet behalen van het diploma niet terecht was omdat hij zijn werk zonder diploma ook wel goed deed. De werkgever bracht hier tegenin dat hij alleen maar simpele klussen had gekregen vanwege zijn gebrek aan opleiding.

Op basis van de argumentatie van de werkgever ging het gerecht akkoord met het intreden van de ontbindende voorwaarde en bleef het ontslag vanwege ontbreken diploma in stand.

Ontslag door nevenwerkzaamheden

Is ontslag in verband met nevenwerkzaamheden mogelijk? Antwoord: soms wel, soms niet. Hieronder een praktijkvoorbeeld over ontslag bij nevenwerkzaamheden.

Een werknemer van een onderwijsinstelling) is geschorst en ontslagen. De reden van ontslag was het feit dat de werknemer vergelijkbare nevenwerkzaamheden uitvoerde buiten de onderwijsinstelling om.

De werknemer gaat in beroep tegen het ontslag en voert daarbij de volgende punten aan. Allereerst betoogt hij dat de situatie van nevenwerkzaamheden altijd bij alle partijen bekend is geweest. Daarbij heeft de werkgever jarenlang niets gedaan, terwijl uit allerlei omstandigheden bleek dat de werknemer met zijn bedrijf actief was op dezelfde markt . Dit kon blijken uit werknemers CV, maar ook uit het feit dat hij uit hoofde van zijn bedrijf al eens een aanbod had gedaan werkzaamheden voor de werkgever te verrichten.

Hierbij in acht genomen dat de werkgever geen grote aantoonbare schade heeft geleden door de nevenwerkzaamheden van haar werknemer, werknemer zich na ontstaan van het hier beschreven geschil geen eigen werk meer heeft aangenomen en hij toch al ruim zeventien jaar  in dienst was bij zijn werkgever, kon de rechter niet anders dan het ontslag nietig verklaard.

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Een manier om als werkgever over te gaan tot ontslag  is door opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is echter wel een ontslagvergunning ( opzegvergunning ) van het UWV nodig. Dit gaat als volgt in zijn werk.

Opzeggen arbeidsovereenkomst, wanneer is dat mogelijk?

De werkgever doet een concreet schriftelijk verzoek bij het UWV. In dit verzoek motiveert de werkgever zijn besluit om tot ontslag over te gaan. Functioneren van de werkgever, maar ook de financieel economische situatie ( bedrijfseconomisch ontslag) van het bedrijf spelen een rol bij de beoordeling door het UWV of de redenen voor het ontslag zwaarwegend genoeg zijn om opzeggen arbeidsovereenkomst mogelijk te maken door het verlenen van een opzegvergunning.

Aftopping ontslagvergoeding op de lange baan

De Tweede Kamer heeft besloten het het plan om de ontslagvergoeding bij inkomens vanaf 75.000 euro te maximeren tot één jaarsalaris controversieel te verklaren en niet meer te behandelen.

Kennelijk onredelijk ontslagprocedure

Indien een werknemer wordt ontslagen via een procedure bij het UWV WERKbedrijf (voorheen CWI), kan de werknemer in sommige gevallen zelf een procedure bij de kantonrechter starten om een ontslagvergoeding te verkrijgen. Deze procedure bij de kantonrechter heet een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De afgelopen tijd is er bij voortduring discussie geweest over de vraag hoe deze ontslagvergoeding dient te worden berekend. Dient de kantonrechter in dit soort procedures ook uit te gaan van de kantonrechtersformule, of dient de vergoeding op een andere wijze berekend te worden? De Hoge Raad heeft daar onlangs uitsluitsel over gegeven. Dit arrest van de Hoge Raad is hieronder weergegeven.

Samengevat komt de uitspraak erop neer dat de kantonrechtersformule niet van toepassing is. De Hoge Raad is van mening dat in kennelijk onredelijk ontslagprocedures alle bijzondere omstandigheden van het geval dienen te worden meegewogen, zodat een algemene formule niet kan worden gehanteerd.

In zijn uitspraak geeft de Hoge Raad tevens aan dat het enkele feit dat de werkgever de werknemer geen vergoeding heeft aangeboden, het ontslag niet per definitie kennelijk onredelijk maakt.

Intrekken van ontslag

Wanneer de werknemer zijn ontslag aanvraagt moet de werkgever onderzoeken of deze aanvraag overeenkomt met de wil van de werknemer. Als uit het onderzoek blijkt dat de wil van de werknemer overeenstemt met de ontslagaanvraag kan de werknemer zijn ontslag niet meer intrekken. Zie hieronder de uitspraak van de kantonrechter te Zwolle.

Heeft u met betrekking tot ontslag vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

Ontslag op staande voet

Het ernstig misdragen van een werknemer tijdens het personeelsfeest kan een grond zijn voor ontslag op staande voet. Zie hieronder de uitspraak van de kantonrechter te Zwolle.

Heeft u met betrekking tot ontslag op staande voet vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten en ontslag advocaten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.