Ontslag geheimhouding

De kantonrechter te Zwolle heeft onlangs in een uitspraak duidelijkheid verschaft over de vraag of het doorspelen van belangrijke bedrijfsinformatie door een werknemer op zichzelf een grond voor ontslag op staande voet oplevert. Hoe zit dat eigenlijk; ontslag geheimhouding?

Voorbeeld ontslag bij schending bedrijfsgeheimen

In de zaak die ter beoordeling van de rechter lag was geen sprake van een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Desalniettemin kwam de rechter tot de conclusie dat ontslag gerechtvaardigd was. Op basis van het beginsel van 'goed werknemerschap', dat de werknemer verplicht zich te gedragen 'zoals het een goed werknemer betaamt', komt de rechter tot de volgende conclusie. De werknemer die belangrijke bedrijfsinformatie (in dit geval met betrekking tot het productieproces) doorspeelt aan een ander bedrijf (in dit geval zijn toekomstige werkgever) is dusdanig in overtreding van het beginsel van goed werknemerschap, dat ontslag op staande voet op basis hiervan gelegitimeerd is. Aldus is aan het criterium 'dringende reden' voldaan.

De rechter stelt de werkgever in deze zaak in het gelijk. Het ontslag op staande voet houdt stand en goed werknemerschap houdt ook in, zo weten we nu, de geheimhouding van vitale bedrijfsinformatie.

Ontslag 65

Heeft een 65+ werknemer recht op een ontslagvergoeding?

In onderstaande kwestie ontbond de kantonrechter Haarlem de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en kende de 76-jarige werkneemster met een dienstverband van circa 10 jaar een vergoeding toe van 2 bruto maandsalarissen.

Hieruit blijkt dat ook een AOW/pensioengerechtigde werknemer weliswaar aanspraak kan doen gelden op een ontslagvergoeding, maar dat de kantonrechtersformule buiten toepassing blijft.

Ontslag Seksuele intimidatie

Wanneer is ontslag bij seksuele intimidatie mogelijk, en wanneer niet?

Het zal niet verbazen dat een werknemer die zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie, kans loopt terecht te worden ontslagen.

Maar ontslag kan niet altijd. Mogelijk is de seksuele intimidatie niet ernstig genoeg, of kan deze niet worden bewezen. Ook dient de werkgever de kwestie goed te hebben aangepakt. Hierover valt hieronder meer te lezen.

Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst; ontslag bij niet behalen diploma

Een recente zaak voor de kantonrechter in Haarlem  beschrijft een geschil tussen een werkgever en werknemer over een ontbindende voorwaarde in het arbeidscontract. Werkgever en werknemer waren overeengekomen dat de laatste binnen twee jaar een diploma zou hebben behaald, op straffe waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd zou mogen worden.

Na 3,5 jaar had werknemer nog steeds geen opleiding afgerond en ging de werkgever conform de ontbindende voorwaarde over tot ontslag.  De werknemer meende dat ontslag vanwege het niet behalen van het diploma niet terecht was omdat hij zijn werk zonder diploma ook wel goed deed. De werkgever bracht hier tegenin dat hij alleen maar simpele klussen had gekregen vanwege zijn gebrek aan opleiding.

Op basis van de argumentatie van de werkgever ging het gerecht akkoord met het intreden van de ontbindende voorwaarde en bleef het ontslag vanwege ontbreken diploma in stand.

Ontslag door nevenwerkzaamheden

Is ontslag in verband met nevenwerkzaamheden mogelijk? Antwoord: soms wel, soms niet. Hieronder een praktijkvoorbeeld over ontslag bij nevenwerkzaamheden.

Een werknemer van een onderwijsinstelling) is geschorst en ontslagen. De reden van ontslag was het feit dat de werknemer vergelijkbare nevenwerkzaamheden uitvoerde buiten de onderwijsinstelling om.

De werknemer gaat in beroep tegen het ontslag en voert daarbij de volgende punten aan. Allereerst betoogt hij dat de situatie van nevenwerkzaamheden altijd bij alle partijen bekend is geweest. Daarbij heeft de werkgever jarenlang niets gedaan, terwijl uit allerlei omstandigheden bleek dat de werknemer met zijn bedrijf actief was op dezelfde markt . Dit kon blijken uit werknemers CV, maar ook uit het feit dat hij uit hoofde van zijn bedrijf al eens een aanbod had gedaan werkzaamheden voor de werkgever te verrichten.

Hierbij in acht genomen dat de werkgever geen grote aantoonbare schade heeft geleden door de nevenwerkzaamheden van haar werknemer, werknemer zich na ontstaan van het hier beschreven geschil geen eigen werk meer heeft aangenomen en hij toch al ruim zeventien jaar  in dienst was bij zijn werkgever, kon de rechter niet anders dan het ontslag nietig verklaard.

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Een manier om als werkgever over te gaan tot ontslag  is door opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is echter wel een ontslagvergunning ( opzegvergunning ) van het UWV nodig. Dit gaat als volgt in zijn werk.

Opzeggen arbeidsovereenkomst, wanneer is dat mogelijk?

De werkgever doet een concreet schriftelijk verzoek bij het UWV. In dit verzoek motiveert de werkgever zijn besluit om tot ontslag over te gaan. Functioneren van de werkgever, maar ook de financieel economische situatie ( bedrijfseconomisch ontslag) van het bedrijf spelen een rol bij de beoordeling door het UWV of de redenen voor het ontslag zwaarwegend genoeg zijn om opzeggen arbeidsovereenkomst mogelijk te maken door het verlenen van een opzegvergunning.

Kennelijk onredelijk ontslag

Wanneer een werknemer bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een vergoeding van de werkgever afslaat (met de hoop een hogere vergoeding in rechte te verkrijgen met een kennelijk onredelijk ontslag procedure) en deze vergoeding 'redelijk' is, zal de rechter in beginsel niet overgaan tot een hogere vergoeding. Temeer wanneer het gaat om een werkgever die afhankelijk is van subsidies van de overheid, waarbij het risico van een subsidiestop altijd aanwezig is.

In casu gaat het om een theater dat haar inkomsten voor 80% uit de gemeentesubsidie haalt. Vanwege het stopzetten van deze subsidie is de werkgever genoodzaakt haar directrice te ontslaan. Zij doet dit echter niet zomaar, het theater biedt de directrice een vergoeding van € 60.000 aan.  De vergoeding slaat de directrice tot tweemaal toe af. Zij is van mening dat de vergoeding niet hoog genoeg is en betrekt het theater in rechte.

De rechter is echter van mening dat het theater met haar twee aanbiedingen, van een niet onredelijk bedrag, voldoende zorgvuldig jegens haar directrice heeft gehandeld. Door tot tweemaal toe te weigeren heeft de directrice zelf het risico genomen dat er geen nieuw aanbod zou komen.  De directrice behoorde volgens de rechter te weten dat de vergoeding niet door het theater zelf maar door de gemeente betaald zou moeten worden, de stichting kon de vergoeding zelf niet opbrengen.

ontslag bedrijfseconomische redenen

In onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden worden de verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van 10 personen wegens bedrijfseconomische redenen behandeld. De werkgever kan de financiële noodsituatie niet aannemelijk maken. Ook is er verder geen plan van aanpak overgelegd, waarin wordt aangegeven op welke manier het bedrijf de economische omstandigheden aan gaat pakken. Hierdoor is onduidelijk hoe tot de voorgestelde personeelsreductie met 10 werknemers is gekomen.Tevens is gebleken dat op dit moment sprake is van een stijging in het werkaanbod, als gevolg waarvan met drie ploegen wordt gewerkt en uitzendkrachten zijn aangetrokken. De verzoeken afgewezen.

Heeft u met betrekking tot ontslag bedrijfseconomische redenen vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

U kunt ook onze uitgebreide webpagina over ontslag om bedrijfseconomische redenen bekijken door hier te klikken.