Disfunctioneren

Onderzoek van De Raadgevers Bedrijfsjuristen, uitgevoerd door TNS NIPO onder meer dan 500 ondernemers in het mkb, wijst uit dat de belangrijkste reden voor ontslag in deze sector het disfunctioneren van een medewerker is.

Driekwart van de ondervraagde ondernemers met twee tot honderd werknemers gaf aan wel eens iemand te hebben ontslagen. Uit het onderzoek is gebleken dat in meer dan de helft van deze gevallen van ontslag, disfunctioneren ten grondslag lag aan de beslissing.  Andere genoemde  redenen voor ontslag zijn conflicten, werktekort of reorganisatie. Tekort aan werk is met name in de industrie en bouwnijverheid een belangrijke reden voor ontslag. 

De afgelopen jaren is het aantal ontslagen door de economische crisis fors toegenomen. 32% van de ondernemers geeft aan in 2009 een of meer mensen te hebben ontslagen. Wat het huidige jaar zal brengen is voorlopig onzeker, maar waarschijnlijk een verbetering ten opzichte van het voorgaande jaar. 

Heeft u met betrekking tot disfunctioneren vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

Ontslag disfunctioneren

Het verzoek van de werkgever aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren zal niet in alle gevallen toegewezen worden. Dit blijkt uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Maastricht.

Heeft u met betrekking tot ontslag disfunctioneren vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten en ontslag advocaten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

RECHTBANK MAASTRICHT Sector Kanton Locatie Heerlen BESCHIKKING OP VERZOEK EX ARTIKEL 7:685 BW Beschikking d.d. 30 januari 2008 Zaak/repnr.: 275628 EJ VERZ 07-6129 De kantonrechter Gezien het op 3 december 2007 ontvangen verzoekschrift van het publiekrechtelijke lichaam UITVOERINGSINSTITUUT WERKNEMERSVERZEKERINGEN (UWV), statutair gevestigd Amsterdam, gemachtigde mr. B.S. Hagemann te Amsterdam, waarin zij verzoekt de tussen haar als werkgeefster en [verweerder], wonende te [adres], gemachtigde mr. M.C.W.C. van Zon te Weert, als werkneemster bestaande arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden; voorts gezien de overige stukken, waaronder het op 12 december ontvangen verweerschrift, de op 17 december ontvangen producties van [verweerder], de op 18 december ontvangen aanvullende stukken van UWV, alsmede de aantekeningen van de mondelinge behandeling op 19 december 2007; gehoord partijen. Overweegt 1. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. 2. Tussen partijen staat vast dat [verweerder], geboren op 21 augustus 1949, sedert 1 november 1999 bij (de rechtsvoorgangster van) UWV in dienst is en de functie van claimbeoordelaar ZW bekleedt tegen een salaris van € 2.356,96 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten. Het verzoek 3. Voor UWV is hetgeen zich in het najaar van 2007 heeft afgespeeld de directe aanleiding voor het indienen van het verzoekschrift. UWV voert hiertoe -in hoofdlijnen- het volgende aan: Eind augustus 2007 wilde [verweerder] haar collega’s via een e-mail laten weten dat ze met haar verjaardag verlof zou opnemen en verzoekt ze haar collega’s geen slingers op te hangen, hetgeen vorig jaar ongewild toch is gebeurd. [verweerder] kreeg geen toestemming om de e-mail intern te versturen, ze diende dit via haar eigen account te doen. [verweerder] heeft via de e-mail hierover haar ongenoegen geuit, wat voor [X], haar directe leidinggevende, aanleiding is geweest om haar uit te nodigen voor een gesprek. Dit gesprek heeft op 11 september 2007 plaatsgevonden, in het bijzijn van [Y], plaatsvervanger back-office en [Z], manager p&o. Tijdens dit gesprek zijn ook de eerder gemaakte afspraken aan de orde gekomen, zoals de toonzetting van [verweerder] e-mails en het niet langer passeren van leidinggevenden. Toen [verweerder] hoorde dat er een verslag van het gesprek werd gemaakt ten behoeve van het personeelsdossier is zij uit het gesprek weggelopen en is zij, zonder dit te melden, naar huis gegaan. UWV heeft [verweerder] hiervoor op 11 september 2007 voor twee dagen geschorst, waarbij zij tevens is uitgenodigd voor een gesprek op 13 september 2007. Dit gesprek is niet doorgegaan, omdat [verweerder] hiertoe fysiek niet in staat was. Volgens de bedrijfsarts zou werkhervatting, na een korte time-out, mogelijk zijn, doch hiervóór dienden partijen wel eerst een gesprek met elkaar aan te gaan. In haar uitnodiging voor een gesprek heeft UWV [verweerder] gewezen op het belang van het gesprek en haar medegedeeld dat, bij afwezigheid van [verweerder], beëindiging van het dienstverband overwogen zal worden. Tijdens dit gesprek heeft UWV met [verweerder] een aantal afspraken gemaakt en haar wederom gewezen op de consequenties -einde dienstverband- indien zij hieraan niet zou houden. Ondanks het verzoek van [verweerder] daartoe is tijdens dit gesprek het bezwaarschrift van [verweerder] tegen de schorsing niet aan de orde gekomen. [verweerder] is de gemaakte afspraken niet nagekomen. Zo heeft ze zich bij ziekte niet aan het verzuimprotocol gehouden, heeft ze zonder overleg zelf haar werktijden ingedeeld en heeft zij op 15 november 2007 zonder overleg met haar leidinggevende haar werkplek verlaten. Dit laatste is voor UWV aanleiding geweest om [verweerder] wederom te schorsen en om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. UWV meent dat [verweerder] geen aanspraak heeft op een billijkheidsvergoeding. Het verweer 4. [verweerder] verzet zich gemotiveerd tegen inwilliging van dit verzoek, waartoe zij in hoofdlijnen aanvoert: Volgens [verweerder] heeft UWV het incident rondom de e-mail, die [verweerder] wilde versturen over haar verjaardag, opgeblazen en rechtvaardigt dit geenszins het einde van het dienstverband. [verweerder] erkent dat ze op 11 september 2007 uit het gesprek is weggelopen, maar geeft hiervoor als reden aan dat ze zich door de driekoppige delegatie aan de zijde van UWV in het nauw gedreven voelde. Totaal onverwacht was ook haar (dis)functioneren onderwerp van gesprek. Tegen de schorsing die daarop volgde heeft ze bezwaar gemaakt. [verweerder] betwist dat zij zonder overleg zelfstandig haar werktijden heeft ingedeeld. Het hiertoe door UWV aangehaalde heeft betrekking op het komen werken op een dag waarop ze normaliter seniorenverlof heeft in plaats van op een werkdag, dit in verband met haar werkzaamheden als gemeenteraadslid. [verweerder] erkent dat ze op 15 november 2007 de afdeling heeft verlaten, maar legt hiertoe uit dat ze zich die dag niet goed voelde en naar buiten is gegaan om frisse lucht te krijgen. Haar collega’s waren hiervan op de hoogte. Ook tegen de daaropvolgende schorsing heeft [verweerder] bezwaar gemaakt. [verweerder] verzoekt de kantonrechter om het verzoek af te wijzen. Ze wil graag blijven werken, bij voorkeur op een andere afdeling binnen UWV waar ze een frisse start kan maken. De beoordeling betreffende ontslag disfunctioneren
5. Bij de beoordeling van het verzoek laat de kantonrechter het vermeende disfunctioneren van [verweerder] buiten beschouwing. Dit omdat van hetgeen door UWV hierover is gesteld niets is gedocumenteerd, althans hiervan is niets gebleken; bovendien betreft het op zichzelf staande feiten, waaraan UWV in het verleden ook geen grote betekenis heeft toegekend, althans ook daarvan is niets gebleken. Blijft over de beoordeling rondom en het vervolg op het e-mailgebeuren. De gang van zaken was weliswaar gedetailleerder dan hiervoor onder de wederzijdse stellingen van partijen is weergegeven, maar de kantonrechter beperkt zich tot een bespreking van de meest relevante gebeurtenissen, die vanzelfsprekend in de context van het geheel worden beoordeeld. De kantonrechter kan uit het feitenrelaas niet anders opmaken dan dat UWV veel misbaar heeft gemaakt over de bewuste e-mail, die uiteindelijk niet eens is verzonden. Het had op de weg gelegen van haar leidinggevende in die situatie een kort persoonlijk gesprek te voeren met [verweerder] en niet de discussie te voeren via de e-mail, zoals thans gebeurd is. Dan was de situatie zeer waarschijnlijk niet zo geëscaleerd als nu het geval is geweest. Voor een goed begrip is het van belang te weten dat het aanvankelijk daarover door [verweerder] nog gewenste gesprek door haar werd afgeblazen, omdat zij had besloten de bewuste e-mail uiteindelijk niet te verzenden. Voor de leiding van het UWV werd vervolgens niettemin op dit gesprek aangedrongen. Het daarop volgende gesprek van 11 september 2007, waarbij naast haar directe leidinggevende, mevrouw [X], ook mevrouw [Y], plaatsvervanger van back-office, alsook de heer [Z], personeelsadviseur, aanwezig waren, stond – naar het oordeel van de kantonrechter – zowel wat de deelname daaraan als de inhoud daarvan betreft, in geen verhouding tot de futiele betekenis die aan het e-mailincident dient te worden toegekend. [verweerder] kreeg immers zonder dat dit voorafgaand was medegedeeld, te horen dat ook haar functioneren zou worden besproken en een verslag van het gesprek aan haar persoonsdossier zou worden toegevoegd. De kantonrechter acht het niet onbegrijpelijk dat [verweerder] zich tijdens dit gesprek in het nauw gedreven voelde en is van oordeel dat ook UWV dit had moeten begrijpen. Dat zij vervolgens enigszins ontdaan naar huis is gegaan, past in dit beeld. Niettemin heeft UWV gemeend [verweerder] naar aanleiding daarvan twee dagen te moeten schorsen met inhouding van eenvijfde deel van haar dagsalaris. Schorsing is een zwaarwegende maatregel en de kantonrechter acht ook deze actie van het UWV (volstrekt) disproportioneel in relatie tot de aanleiding daartoe. Ook de actie van UWV in de daarop volgende periode verdient geen schoonheidsprijs. Op 12 september heeft [verweerder] haar leidinggevende telefonisch laten weten dat zij niet aan een gesprek op diezelfde datum kan deelnemen; zij is ingestort en bij haar huisarts geweest, die haar kalmeringstabletten heeft voorgeschreven. Donderdagmiddag 13 september bezoekt zij de bedrijfsarts die een klachtenpatroon constateert dat in relatie staat tot een actueel arbeidsconflict. Hij adviseert na een korte time-out de werkzaamheden te hervatten met ingang van 17 september en op die datum een gesprek met de leiding aan te gaan. Niettemin verordonneert die leidinggevende nota bene op dezelfde dag (13 september) dat [verweerder] de daarop volgende vrijdag (14 september) het gesprek dient voort te zetten. Deze "uitnodigingen" worden successievelijk herhaald op 14 september, 17 september en vervolgens weer op 19 september, al dan niet voorzien van de mededeling dat bij niet verschijnen "maatregelen moeten worden overwogen om tot beëindiging van het dienstverband te komen". De kantonrechter acht het onaanvaardbaar een werknemer in de gegeven omstandigheden op zodanige wijze onder druk te zetten. Vervolgens vindt er op 20 september 2007 een gesprek plaats tussen partijen. Bij die gelegenheid wordt zijdens de leiding van het UWV geweigerd in te gaan op vragen van [verweerder] betreffende de schorsing en het bezwaarschrift dat zij daartegen heeft ingediend. Anderzijds wordt [verweerder] bestookt met een reeks instructies die in het verslag van de bespreking gekwalificeerd wordt als "afspraken", maar die in feite neerkomt op verboden en impliciete verwijten. Op 21 september daaropvolgend schrijft [verweerder] een – naar het oordeel van de kantonrechter – correcte en vriendelijke e-mail aan haar directe leidinggevende, waarbij zij haar onder meer mededeelt besloten te hebben op een aanstaande reguliere seniorenverlofdag te komen werken, dit in verband met het feit dat zij een tekort aan verlofuren heeft tengevolge van haar werkzaamheden in de gemeenteraad. Ook hierop wordt door die leidinggevende weer enigszins overspannen gereageerd bij haar antwoord van 2 oktober. Daarbij valt het op dat zij geen acht slaat op de positieve bedoeling van het bericht van [verweerder], maar overdreven aandacht besteedt aan haar woordgebruik, dat in de context overigens geheel op zijn plaats is. Bij het incident op 15 november 2007 moest [verweerder] omdat zij plotseling onwel werd, met spoed naar buiten gaan om frisse lucht te krijgen. Zij heeft dit kennelijk aan haar directe collega's in de omgeving medegedeeld. Niettemin wordt ook dit incident weer door de leiding aangegrepen als een formele overtreding, nl. "de afdeling verlaten zonder uw leidinggevende hiervan in kennis te stellen" aan welk vergrijp wederom een schorsing of op non-actiefstelling werd verbonden. Dit geheel overziend, is de kantonrechter van oordeel dat de leidinggevenden van [verweerder] geen blijk hebben gegeven van goed werkgeverschap en dat, anders dan door het UWV wordt gesteld, de oorzaak van de aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde redenen niet alleen in de risicosfeer van het UWV liggen, maar ook aan haar verwijtbaar zijn. Indien dit personeelsbeleid bij het UWV, afdeling Ziektewet in Heerlen, niet ongebruikelijk is, zoals moet worden afgeleid uit een drietal brieven van ex-medewerkers van deze afdeling, waarin de stijl van leiding geven als “rigide” wordt gekwalificeerd “met gebruikmaking van buitenproportionele middelen”, geeft de kantonrechter het UWV dringend in overweging deze bejegening met bekwame spoed te herzien. Ter zitting heeft [verweerder] te kennen gegeven dat zij voor haar levensonderhoud afhankelijk is van haar werk bij UWV. Zij acht voortzetting van de relatie niet onmogelijk, bij voorkeur op een andere werkplek, maar zij is ook bereid haar werkzaamheden te hervatten op haar oorspronkelijke werkplek. Van een professionele organisatie als het UWV mag in een situatie als de onderhavige verwacht worden dat zij een uiterste inspanning verricht om [verweerder] mogelijk op een andere werkplek in te zetten. De gemachtigde van het UWV heeft de kantonrechter medegedeeld dat de afgelopen weken is onderzocht of er een andere functie c.q. andere werkzaamheden te vinden is/zijn voor mevrouw [verweerder] binnen UWV, hetgeen niet is gelukt. Het UWV acht de terugkeer van [verweerder] dan ook niet mogelijk. De kantonrechter heeft zo zijn twijfels over deze conclusie, gelet op de omvang van de organisatie van het UWV en de meerdere vestigingen in de regio. Wat daar ook van zij, het kan niet zo zijn dat het UWV een probleem creëert en dan vervolgens eenvoudig laat weten dat de terugkeer van de door haar handelwijze getroffen medewerker niet meer mogelijk is. UWV dient ter zake haar verantwoordelijkheid te nemen, waarbij de kantonrechter ervan uit gaat dat de herplaatsing van [verweerder] zal geschieden met inachtneming van hetgeen in deze beschikking is overwogen. Het verzoek zal mitsdien worden afgewezen met veroordeling van UWV als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten. Beschikt: Wijst het verzoek af; Veroordeelt UWV in de aan de zijde van [verweerder] gerezen proceskosten, welke worden begroot op € 400,00 salaris gemachtigde. Aldus gewezen door mr. J.M.A.F. Coenegracht, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken in tegenwoordigheid van de griffier.

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over ontslag disfunctioneren

Ook voor onze advocaten in Utrecht!

Ambtenaren ontslag

Chatten tijdens werktijd kan voor de ambtenaar ernstig plichtverzuim opleveren. Dit plichtsverzuim kan leiden tot ontslag. Uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden blijkt dit.

Heeft u met betrekking tot ambtenaren ontslag vragen of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

RECHTBANK LEEUWARDEN Sector bestuursrecht Procedurenummers: AWB 06/2138 & 07/348 uitspraak van 8 november 2007 van de meervoudige kamer op grond van artikel 8:70 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) inzake de gedingen tussen [eiser], wonende te Leeuwarden, eiser, gemachtigde: mr. A. Atema, advocaat te Leeuwarden, en de Minister van Financien, verweerder, gemachtigde: mr. B.E. Lamberti, werkzaam bij verweerders ministerie. Procesverloop Bij brief van 1 september 2006 heeft verweerder eiser mededeling gedaan van zijn besluit op bezwaar betreffende schorsing en (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging met toepassing van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Bij brief van 20 september 2006 heeft verweerder eiser mededeling gedaan van zijn besluit op bezwaar betreffende ontslag als disciplinaire straf met toepassing van het ARAR. Tegen beide besluiten heeft eiser beroep aangetekend. De beroepen zijn gevoegd behandeld ter zitting van de rechtbank, meervoudige kamer, gehouden op 16 oktober 2007. Eiser is verschenen bij gemachtigde. Namens verweerder zijn verschenen bovenvermelde gemachtigde en [naam]. Motivering ambtenaren ontslag
Eiser is bij verweerder werkzaam geweest als medewerker administratie/team Opsporing Noord Oost Groningen 2 bij de eenheid Belastingdienst/FIOD-ECD. Op 7 maart 2006 is bij de leidinggevende van eiser een klacht c.q. melding omtrent eiser binnengekomen. Naar aanleiding hiervan is door de Teamleiders Opsporing Groningen, [naam] en [naam], een onderzoek ingesteld met betrekking tot internetgebruik (MSN/babbel- en/of chatbox) tijdens diensttijd door eiser vanaf de werkplek en met gebruikmaking van een webcam. De resultaten van het onderzoek zijn neergelegd in een tweetal rapporten van 15 en 16 maart 2006. Hierin is onder meer verslag gedaan van een telefonisch onderhoud op 7 maart 2006 met de persoon, een zekere [naam], die de melding omtrent eiser heeft gedaan. Deze persoon heeft onder meer verklaard dat een medewerker van de FIOD, kantoor Groningen, die op maandag tot en met donderdag werkzaam is, tussen 7.00 uur en 16.30 uur zijn vrouw (en ook andere vrouwen) via chatboxen zou lastigvallen met seksueel getinte uitlatingen en gedragingen en met gebruikmaking van een webcam. Voorts is in deze rapporten verslag gedaan van een werkplekonderzoek op 8 maart 2007, waarbij geconstateerd is dat aldaar een webcam aanwezig was en dat op de harde schijf van eisers computer het chatprogramma MSN geïnstalleerd was. Tevens waren op de harde schijf diverse log-bestanden zichtbaar waaruit was af te leiden dat tijdens kantooruren gebruik werd gemaakt van MSN. Tevens is in deze rapporten opgenomen dat eisers leidinggevende via zijn eigen privé-computer op 9 maart 2006 heeft geconstateerd dat eiser onder een "nickname"was ingelogd op een chatsite met gebruikmaking van de door de dienst ter beschikking gestelde bedrijfsapparatuur. Van het gesprek dat diezelfde dag met eiser heeft plaatsgevonden, is tevens verslag gedaan. Ten slotte is er verslag gedaan van een huisbezoek bij eiser dat op 10 maart 2006 heeft plaatsgevonden. Voorts heeft verweerder een digitaal onderzoek uitgevoerd op eisers computer. De gesprekken die met eiser op 9 en 10 maart 2006 hebben plaatsgevonden zijn op 7 november 2006 neergelegd in een op ambtseed c.q. ambtsbelofte opgemaakt proces-verbaal. Bij brief van 11 april 2006 heeft verweerder eiser bericht dat op het vorenstaande het vermoeden wordt gebaseerd van plichtsverzuim, bestaande uit het tijdens werktijd op onrechtmatige wijze gebruik maken van door de dienst ter beschikking gestelde bedrijfsmiddelen ten behoeve van privé-activiteiten, waardoor de FIOD-ECD in diskrediet is gebracht dan wel eiser dit risico heeft genomen en eiser zichzelf in een chantabele positie heeft gebracht dan wel het risico hiertoe heeft genomen. Eiser heeft op het ten laste gelegde plichtsverzuim op 26 april 2006 in het bijzijn van zijn advocaat een mondelinge zienswijze gegeven en op 30 mei 2006 is namens eiser nog aanvullend schriftelijk gereageerd. Bij brief van 12 juli 2006 is eiser in kennis gesteld van het voornemen hem de disciplinaire straf op te leggen van onvoorwaardelijk ontslag. Daarbij is aangegeven dat eiser zich schuldig heeft gemaakt aan zeer ernstig plichtsverzuim, waarbij niet gesteld of gebleken is dat hem dit plichtsverzuim niet kan worden toegerekend. Voorts acht verweerder de straf evenredig gelet op de ernst van het plichtsverzuim. Bij brief van eveneens 12 juli 2006 is eiser in kennis gesteld van verweerders besluit om eiser te schorsen met (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging voor de tijd die nodig is om tot het ontslagbesluit te komen. Namens eiser is door middel van twee afzonderlijke bezwaarschriften van 24 juli 2006 bezwaar aangetekend tegen de besluiten van 12 juli 2006. Bij brief van 31 juli 2006 is eiser door verweerder in de gelegenheid gesteld om naar aanleiding van het bezwaar te worden gehoord en tevens om de zienswijze mondeling toe te lichten ten aanzien van het voornemen tot een disciplinaire maatregel. Op 10 augustus 2006 is namens eiser medegedeeld dat hij niet gehoord hoeft te worden ter zake van het voornemenbesluit. Bij faxbericht van 29 augustus 2006 heeft eiser medegedeeld dat hij het op prijs stelt gehoord te worden. Bij besluit van 1 september 2006 heeft verweerder het bezwaar tegen de opgelegde schorsing met (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging ongegrond verklaard. Daarbij is aangegeven dat verweerder over een toereikende grondslag beschikte om tot schorsing in verband met het voorgenomen strafontslag over te gaan. Ten aanzien van de (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging is aangegeven dat de verstoring van de interne orde geheel aan eiser te wijten is en dat niet gebleken is van zodanige zwaarwegende financiële gevolgen dat het belang van de belastingdienst zou moeten wijken voor eisers belang. Bij brief van 4 september 2006 heeft verweerder eiser in kennis gesteld van zijn besluit om eiser wegens zeer ernstig plichtsverzuim disciplinair te straffen met ontslag ingaande de tweede dag na dagtekening van dit besluit. Namens eiser is tegen het ontslagbesluit bij brief van 14 september 2006 bezwaar gemaakt. Eiser is op 6 november 2006 naar aanleiding van het bezwaar tegen het ontslagbesluit gehoord en verweerder heeft vervolgens bij besluit van 20 december 2006 het bezwaar tegen dit ontslagbesluit ongegrond verklaard. Verweerder heeft zich op het standpunt gesteld dat eiser -gelet op de frequentie en de wijze waarop- ongeoorloofd (voor privédoeleinden) gebruik heeft gemaakt van bedrijfsmiddelen. In dat kader heeft verweerder verwezen naar binnen zijn dienst van kracht zijnde regelgeving en gedragslijnen. Voorts is aangegeven dat eiser door zijn zwaar normoverschrijdend gedrag verweerder in diskrediet heeft gebracht dan wel het risico daarvan heeft genomen en dat hij zichzelf hierdoor in een chantabele positie heeft gebracht. Verweerder heeft de handelwijze van eiser gekwalificeerd als zeer ernstig plichtsverzuim, welk plichtsverzuim eiser kan worden toegerekend. Voorts acht verweerder het gegeven ontslag evenredig aan de aard en ernst van het gepleegde plichtsverzuim. In beroep heeft eiser ten aanzien van het schorsings- en inhoudingsbesluit gesteld dat hij ten onrechte niet gehoord is. Voorts is volgens eiser ten onrechte geen afweging gemaakt voor wat betreft de (financiële) consequenties van deze beslissing voor eiser. Eiser heeft tenslotte gesteld dat ten onrechte financiële maatregelen zijn genomen voordat het voornemenbesluit rechtens onaantastbaar werd. Ten aanzien van het ontslagbesluit is in beroep gesteld dat eiser niet in staat is adequaat verweer te voeren tegen een anonieme klacht. Eiser heeft ontkend zich onheus jegens de echtgenote van [naam] te hebben gedragen. Voort heeft eiser aangegeven dat de contacten via de computer met bekenden hebben plaatsgevonden en dat deze contacten als erotisch gekwalificeerd kunnen worden. Nu het bekenden betrof en dit binnen de veilige relationele sfeer gebeurde, is eiser niet in een chantabele positie gebracht. Voorts is eiser van mening dat het gegeven strafontslag disproportioneel is. In zijn verweerschriften heeft verweerder zijn standpunt gehandhaafd. In dit geding dient beoordeeld te worden of de bestreden besluiten in rechte stand kunnen houden. In dat kader zal de rechtbank eerst het bestreden besluit ten aanzien van de schorsing en (gedeeltelijke) inhouding van de bezoldiging beoordelen en vervolgens het besluit ten aanzien van het disciplinair ontslag. Voor wat betreft het schorsings-en inhoudingsbesluit dient allereerst beoordeeld te worden of verweerder de hoorplicht zoals neergelegd in art. 7:2 Awb heeft geschonden. Gebleken is dat eiser bij brief van 31 juli 2006 in de gelegenheid is gesteld om naar aanleiding van het gemaakte bezwaar te worden gehoord -waartoe vóór 14 augustus een afspraak diende te worden gemaakt- en tevens om zijn zienswijze mondeling toe te lichten ten aanzien van het voornemen tot een disciplinaire maatregel. Vervolgens is namens eiser bij brief van 10 augustus 2006 aan verweerder medegedeeld dat eiser niet gehoord hoeft te worden ter zake van het "voornemenbesluit" en is bij faxbericht van 29 augustus 2006 medegedeeld dat hij het op prijs stelt gehoord te worden. Naar het oordeel van de rechtbank kan gezegd worden dat eiser -bijgestaan door een professioneel gemachtigde- onduidelijk is geweest in zijn aanvankelijke reactie op de uitnodiging te worden gehoord, door te spreken van een "voornemenbesluit" waarop hij niet wenst te worden gehoord alsmede door na (de door verweerder gestelde termijn van) 14 augustus 2006 ten aanzien van het horen nogmaals een brief te versturen waarin namens eiser wordt aangegeven dat hij het op prijs stelt "te worden gehoord". Anderzijds is de rechtbank van oordeel dat verweerder er na ontvangst van de brief 10 augustus 2006 niet zonder meer van uit mocht gaan dat eiser (ook) ter zake van het schorsings- en inhoudingsbesluit niet wenste te worden gehoord, temeer niet nu in verweerders brief van 31 juli 2006 een onderscheid is gemaakt tussen het horen naar aanleiding van het "gemaakte bezwaar" en het in de gelegenheid stellen de zienswijzen nader toe te lichten ten aanzien van het voornemen tot een disciplinaire maatregel. Gelet hierop en gelet op het feit dat de brief van 29 augustus 2006 vóór de afgifte van het bestreden besluit van 1 september 2006 is ingekomen, had verweerder naar het oordeel van de rechtbank niet mogen afzien van het horen van eiser. Dit betekent dat het ter zake ingestelde beroep met reg. nr. 06/2138 gegrond is en dat het bestreden besluit voor vernietiging in aanmerking komt. Nu eiser evenwel in bezwaar en beroep alle gelegenheid heeft gehad zijn bezwaren naar voren te brengen, ziet de rechtbank aanleiding om te onderzoeken of de rechtsgevolgen van het bestreden besluit overeenkomstig het bepaalde in art. 8:72 lid 3 Awb in stand gelaten kunnen worden. Hieromtrent wordt het volgende overwogen. Ingevolge het bepaalde in art. 91 lid 1 sub b ARAR kan een ambtenaar in zijn ambt worden geschorst wanneer hem door het daartoe bevoegde gezag het voornemen tot bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag is te kennen gegeven, dan wel hem die straf is opgelegd. Ingevolge het bepaalde in art. 92 lid 1 ARAR kan tijdens de schorsing de bezoldiging voor één derde gedeelte worden ingehouden, terwijl na verloop van zes weken een verdere inhouding kan plaatsvinden, ook van het volle bedrag der bezoldiging. Bij besluit van 12 juli 2006 is eiser in kennis gesteld van het voornemen hem wegens ernstig plichtsverzuim de disciplinaire straf van onvoorwaardelijk ontslag op te leggen. In dat geval dient naar vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (onder meer TAR 1995/37) de vraag te worden beantwoord of verweerder over een toereikende grondslag beschikte om te komen tot het voornemen tot die bestraffing. Voor de beantwoording van die vraag is niet beslissend of van de beschikbare gronden een zodanige overtuigingskracht uitgaat dat daarop de bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag kan worden gebaseerd, maar of daaraan, vanuit het standpunt van verweerder, voldoende gewicht kan worden toegekend om te komen tot het voornemen tot die bestraffing. Naar het oordeel van de rechtbank is dit laatste het geval. Uit de gedingstukken -waaronder de rapporten van 15 en 16 maart 2006, het op ambtseed en ambtsbelofte opgemaakte proces-verbaal van 7 november 2006 en het uitgevoerde digitale onderzoek- is genoegzaam gebleken dat eiser op onoirbare wijze gebruik heeft gemaakt op de werkplek van de aldaar aanwezige computer en webcam. Uit het door verweerder in dit kader uitgevoerde onderzoek is gebleken dat op de harde schijf van eisers computer het chatprogramma MSN geïnstalleerd was, dat eiser MSN altijd open heeft staan, dat hij babbelboxen bezoekt en dat hij de webcam soms aan- of ingeschakeld heeft. Voorts heeft eiser erkend dat de contacten die hij aldus heeft, betrekking hebben op kinderen, relaties, het leven en sex. Gelet op deze handelwijze, daarbij mede in aanmerking nemend dat eiser als medewerker van de FIOD/ECD toegang heeft tot gevoelige en vertrouwelijke informatie, de impact die deze handelwijze -gelet op de aard van de internetcontacten- kan hebben op de integere naam van verweerders organisatie, alsmede eiser in een kwetsbare positie kan brengen, kan niet gezegd worden dat verweerders voornemen tot bestraffing met onvoorwaardelijk ontslag op onvoldoende gronden berustte. Dit betekent dat verweerder heeft kunnen besluiten eiser in zijn ambt te schorsen en de bezoldiging (gedeeltelijk) in te houden. Hierbij wijst de rechtbank erop dat -anders dan namens eiser is betoogd- het bepaalde in art. 91 lid 1 sub b ARAR niet vereist dat het "voornemenbesluit" rechtens onaantastbaar dient te zijn. Voorts is de rechtbank niet gebleken van feiten of omstandigheden op grond waarvan de aan eiser verweten gedragingen hem niet zouden zijn toe te rekenen. Verweerder heeft daarom kunnen besluiten - mede nu niet gebleken is van onevenredige nadelige financiële consequenties voor eiser- over te gaan tot (gedeeltelijke) inhouding van eisers bezoldiging. Het vorenoverwogene leidt daarom tot het oordeel dat de rechtsgevolgen van het vernietigde bestreden besluit in stand gelaten kunnen worden. De gegrondverklaring is aanleiding om toepassing te geven aan art. 8:75 Awb en verweerder te veroordelen in de proceskosten. Onder toepassing van het Besluit proceskosten bestuursrecht bedragen deze kosten € 644,00 (indienen beroepschrift 1 punt; verschijnen ter zitting 1 punt; gewicht van de zaak: gemiddeld; waarde per punt € 322,00). De Staat der Nederlanden dient deze kosten aan eiser te vergoeden. Ingevolge het bepaalde in art. 8:74 lid 1 Awb dient verweerder het door eiser gestorte griffierecht van € 141,00 aan hem te vergoeden. Ten aanzien van het bestreden besluit waarin aan eiser disciplinair onvoorwaardelijk ontslag is aangezegd wordt het volgende overwogen. Ingevolge het bepaalde in art. 80 lid 1 ARAR kan de ambtenaar die de hem opgelegde verplichtingen niet nakomt of zich overigens aan plichtsverzuim schuldig maakt, deswege disciplinair worden gestraft. In art. 80 lid 2 ARAR is bepaald dat plichtsverzuim zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets, hetwelk een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen, omvat. Ingevolge art. 81 lid 1 onder l ARAR is ontslag een disciplinaire straf die kan worden opgelegd. De rechtbank dient allereerst te beoordelen of sprake is van plichtsverzuim. Met verweerder is de rechtbank van oordeel dat in het geval van eiser hiervan sprake is. Zoals hiervoor reeds werd overwogen is op grond van de gedingstukken genoegzaam gebleken dat eiser, door in werktijd veelvuldig in te loggen op chat- en babbelboxen waarbij veelal sprake was van erotisch getinte contacten, op ontoelaatbare wijze gebruik heeft gemaakt van de door verweerder aan hem ter beschikking gestelde computer en webcam. Dat de aanleiding tot het onderzoek een anonieme melding is geweest, acht de rechtbank niet relevant, nu dit op zich aan de resultaten van bedoeld onderzoek -welke resultaten vaststaan- niets afdoet en verweerders besluiten juist hierop gebaseerd zijn. Eiser van zijn kant is op geen enkele wijze belemmerd in zijn verweer tegen deze resultaten en de daarop gebaseerde besluiten. Voorts is de rechtbank van oordeel dat eiser met zijn handelwijze zijn werkgever in diskrediet heeft kunnen brengen alsmede dat hij hiermee zichzelf in een kwetsbare en mogelijk chantabele positie heeft gebracht. Daarbij oordeelt de rechtbank het van belang dat eiser als werknemer van de FIOD/ECD toegang tot gevoelige en vertrouwelijke informatie had en iedere willekeurige derde de mogelijkheid had om in te loggen op de bedoelde site en daarmee in contact kon komen met eiser en zijn werkplek. Dat de contacten zich beperkt zouden hebben tot 'de veilige relationele sfeer' -wat daar overigens van zij- oordeelt de rechtbank in dit licht bezien dan ook niet relevant. Niet is gebleken dat de hiervoor beschreven handelwijze eiser niet zou kunnen worden toegerekend. Gelet op de van kracht zijnde gedragslijnen voor gebruik van computers PcNu-Werkplek had eiser er voorts van op de hoogte kunnen zijn dat een gebruik van computers en webcam op de werkplek zoals blijkend uit het onderzoek, ontoelaatbaar is. Overigens is de rechtbank van oordeel dat het eiser ook zonder deze gedragslijn volstrekt duidelijk had moeten en kunnen zijn dat een dergelijk gebruik van de computer en webcam ontoelaatbaar is. Tot slot is de rechtbank van oordeel dat, gelet op de aard van het plichtsverzuim en de ernstige implicaties die deze handelwijze voor verweerders organisatie en eisers positie daarbinnen kon inhouden, dit plichtsverzuim als zeer ernstig is te kwalificeren. In dat licht bezien is de opgelegde disciplinaire straf van onvoorwaardelijk ontslag niet onevenredig te achten. Het beroep met reg.nr. 07/348 dient dan ook ongegrond te worden verklaard. In deze zaak acht de rechtbank geen termen aanwezig om een proceskostenveroordeling uit te spreken. Beslissing De rechtbank: - verklaart het beroep onder nummer 06/2138 gegrond; - vernietigt dit bestreden besluit; - bepaalt dat de rechtsgevolgen van dit vernietigde besluit in stand blijven; - veroordeelt verweerder in de proceskosten van eiser ten bedrage van € 644,00 te vergoeden door de Staat der Nederlanden; - bepaalt dat de Staat der Nederlanden het door eiser betaalde griffierecht van € 141,00 aan eiser dient te voldoen; - verklaart het beroep onder nummer 07/348 ongegrond. Aldus gegeven door mr. E.M. Visser, voorzitter, en door mrs. U. van Houten en E.C.R. Schut als rechters, en uitgesproken in het openbaar op 8 november 2007 door mr. E.M. Visser in tegenwoordigheid van mr. P.R.M. Poiesz als griffier. w.g. P.R.M. Poiesz w.g. E.M. Visser Tegen deze uitspraak staat voor partijen het rechtsmiddel hoger beroep open. Gelijke bevoegdheid komt toe aan andere belanghebbenden, zulks behoudens het bepaalde in art. 6:13 juncto 6:24 Awb.

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over ambtenaren ontslag

Ook voor onze advocaten in Utrecht!

disfunctioneren ontslag

De werkgever dient ter onderbouwing van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter het disfunctioneren van de werknemer deugdelijk te onderbouwen. Dit blijk uit onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden. Indien de werkgever dit nalaat zal de arbeidsovereenkomst wel ontbonden kunnen worden op grond van verstoorde verhoudingen. Echter zal de vergoeding aan de werknemer in dit geval hoger zijn.

Heeft u met betrekking tot disfunctioneren ontslag vragen, ontslag advies of rechtshulp nodig, kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 – 123 73 24 (kantooruren) of mail ons.

Uitspraak:

beschikking van de kantonrechter d.d. 1 december 2008
inzake
De stichting Stichting Recreatiecentra Ameland,
hierna te noemen: de Stichting,
gevestigd te Ballum,
verzoekster,
gemachtigde: mr. M.R. Bartels,
tegen
[werknemer],
hierna te noemen: [werknemer],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde: mr. J.A. Gimbrère.
Het procesverloop
De Stichting heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 13 mei 2008, verzocht de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen in de zin van artikel 7: 685 BW.
Het verweerschrift van [werknemer] is binnengekomen op 3 juni 2008. Daarbij heeft [werknemer] voorwaardelijk, voor het geval het ontbindingsverzoek van de Stichting zal worden toegewezen, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden onder toekenning aan [werknemer] van een vergoeding.
De behandeling ter terechtzitting heeft plaatsgevonden op 10 juni 2008. Van het verhandelde zijn aantekeningen gemaakt door de griffier. Beide gemachtigden hebben een pleitnota overgelegd.
Vervolgens is de zaak aangehouden voor mediation. Begin oktober 2008 hebben partijen de rechtbank bericht dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid.
De behandeling ter terechtzitting is daarop voortgezet op 17 november 2008. Van het verhandelde zijn aantekeningen gemaakt door de griffier. Beide gemachtigden hebben wederom een pleitnota overgelegd.
Door beide partijen zijn producties ingebracht.
Tenslotte is de beschikking bepaald op heden.
Motivering betreffende disfunctioneren ontslag
1. [werknemer] is sedert 1 juli 1988 in dienst bij de Stichting, laatstelijk in de functie van directeur, tegen een bruto salaris van € 4.598,38 per maand. [werknemer] is geboren op [geboortedatum].
2.1. De Stichting heeft gesteld dat [werknemer] sedert 2005 onvoldoende functioneert, met name op het gebied van financiën, personeelsbeleid en bevoegdheden.
Ten aanzien van de financiën verwijt de Stichting [werknemer] -samengevat- dat hij ondanks herhaald verzoek heeft nagelaten om een splitsing aan te brengen tussen de cijfers van enerzijds het strandpaviljoen en anderzijds de overige activiteiten. Tussentijdse rapportages werden niet opgesteld door [werknemer] en als dat wel gebeurde dan "rammelden" ze. Resultaten en omzetcijfers werden te laat of helemaal niet opgesteld. Ook werden door [werknemer] verplichtingen aangegaan zonder kosten/batenanalyse, ondanks herhaald aandringen daarop door het bestuur. Voorts verwijt de Stichting dat [werknemer] op eigen houtje in totaal € 17.700,00 aan de Stichting de Vrienden van Ballum heeft overgemaakt ten behoeve van een vliegfeest. Van dit bedrag is overigens een bedrag van € 10.200,00 weer teruggestort.
Ten aanzien van het personeelsbeleid heeft de Stichting aangevoerd -samengevat- dat arbeidscontracten ontbreken dan wel niet actueel en/of niet ondertekend zijn, dat er geen functioneringsgesprekken worden gevoerd en dat werknemers niet schriftelijk op hun functioneren worden aangesproken, dat [werknemer] grote problemen heeft veroorzaakt met betrekking tot de arbeidsovereenkomst van een kok en dat [werknemer] het personeel aanzienlijke loonsverhoging en positieverbetering heeft gegeven zonder het bestuur daarin te kennen.
Ook maakt de Stichting [werknemer] verwijten op het gebied van de bejegening van met name vrouwelijke personeelsleden en maakt zij melding van incidenten tijdens een personeelsavond.
Ten aanzien van de bevoegdheden verwijt de Stichting [werknemer] dat deze op oneigenlijke wijze gebruik heeft gemaakt van de hem gegeven toestemming om vakantie- en overuren aan zichzelf uit te betalen, dat [werknemer] geen gehoor heeft gegeven aan het verzoek om uitvoering te geven aan het in 2005 opgestelde beleidsplan en dat [werknemer] te veel geld uitgeeft aan personeelsfeesten, borrels etc.
Tenslotte heeft de Stichting aangevoerd dat [werknemer] er niet op heeft toegezien dat zijn vriendin als bedrijfsleidster van het strandpaviljoen voldoende uren werkte en dat [werknemer] zonder noodzaak de nieuwe functie van Manager Horeca heeft gecreëerd en iemand in die functie heeft benoemd. De Stichting heeft haar kritiek op het functioneren van [werknemer] zowel schriftelijk als mondeling en mede aan de hand van een groot aantal door haar overgelegde producties uitvoerig toegelicht. De kantonrechter zal hierop zo nodig terugkomen bij de beoordeling van het geschil. 2.2. De Stichting heeft in 2007 advies gevraagd over haar personeels- en organisatiestructuur aan mevrouw G. Klazema, organisatiedeskundige. Het door mevrouw Klazema uitgebrachte advies is buiten afwezigheid van [werknemer] besproken in de bestuursvergadering van 25 januari 2008. In het verslag van deze bespreking is een aantal kritiekpunten met betrekking tot het functioneren van [werknemer] opgenomen. Dit verslag is op 31 januari 2008 met [werknemer] besproken. Na 31 januari 2008 heeft het bestuur de mogelijkheden tot herstel van de relatie met [werknemer] onderzocht. Daartoe zijn ook gesprekken gevoerd met personeelsleden. Op 3 maart 2008 heeft het bestuur aan [werknemer] meegedeeld dat het geen reële mogelijkheden zag om te komen tot voldoende herstel van vertrouwen. Aan [werknemer] is ontslag met wederzijds goedvinden voorgesteld en [werknemer] is met onbetaald verlof naar huis gestuurd.
2.3. Op grond van deze omstandigheden verzoekt de Stichting de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden zonder toekenning van een vergoeding en met veroordeling van [werknemer] in de kosten van het geding. Ter gelegenheid van de voortgezette mondelinge behandeling heeft de Stichting afstand gedaan van haar recht om het verzoek in te trekken indien de kantonrechter voornemens is om aan [werknemer] een ontbindingsvergoeding toe te kennen. 3.1 [werknemer] heeft verweer gevoerd. [werknemer] heeft daartoe gesteld dat hij tot januari 2008 niet wist dat het bestuur ontevreden was over zijn functioneren en dat hij op 31 januari 2008 als donderslag bij heldere hemel te horen kreeg dat hij tot 's avonds laat met personeel in het café zou zitten, dat hij ongewenst en zelfs intimiderend met vrouwen omging en dat de arbeidsverhouding met het personeel verstoord zou zijn, terwijl de verhouding met het bestuur verbetering behoefde. Volgens [werknemer] was toen duidelijk dat het bestuur zijn ontslag wilde, hetgeen hem op 3 maart 2008 ook is meegedeeld. [werknemer] ziet in dit alles vooral de hand van de voorzitter van het bestuur, de heer [voorzitter]. Volgens [werknemer] domineert de heer [voorzitter] in het bestuur en kunnen de overige bestuursleden geen tegenspel bieden. De heer [voorzitter] heeft volgens [werknemer] twee petten op omdat enerzijds onder zijn voorzitterschap het bestuur besloten heeft tot een omvangrijke nieuwbouw van het centrale gebouw van de Stichting, terwijl anderzijds het ontwerp van het gebouw en de begeleiding van de bouw door het bestuur aan de heer [voorzitter] -als architect- is gegund, waarmee een honorarium van ongeveer € 200.000,00 gemoeid zal zijn. Dit kan volgens [werknemer] tot vervelende situaties leiden, bijvoorbeeld in geval van dreigende overschrijding van de geprognosticeerde bouwkosten en [werknemer] meent dat de heer [voorzitter] hem mogelijk om die reden liever kwijt dan rijk is.
3.2. [werknemer] heeft de juistheid van de aan zijn adres gemaakte verwijten gemotiveerd weersproken, zowel schriftelijk als mondeling en mede aan de hand van een groot aantal door hem overgelegde producties. In dat verband heeft hij er ook op gewezen dat hij nimmer door het bestuur op zijn functioneren is aangesproken en dat er ook geen sprake is geweest van enig functioneringstraject waarin hij zich zou hebben kunnen verbeteren. Volgens [werknemer] is het tegendeel waar en heeft hij vanaf 1988 niets dan lof gehad vanuit het bestuur.
[werknemer] leidt uit de vele steunbetuigingen die hij gehad heeft af dat eigenlijk alle bij de Stichting betrokken personen willen dat hij blijft, behalve het bestuur. [werknemer] verwijt de Stichting dat zij, om het ontslagbesluit te rechtvaardigen, het gerucht heeft verspreid dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimiteiten en zelfs intimidatie, zonder dat zij die beschuldigingen kan onderbouwen.
3.3. [werknemer] verzet zich tegen de gevraagde ontbinding. Uitsluitend voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden verzoekt [werknemer] aan hem een ontbindingsvergoeding toe te kennen. [werknemer] stelt daarbij dat de verwijtbaarheid bij het bestuur zodanig groot is dat correctiefactor drie gerechtvaardigd is. Volgens [werknemer] moet bij de berekening van de vergoeding worden uitgegaan van het brutoloon, vermeerderd met vakantietoeslag en dertiende maand, alsmede vermeerderd met een gebruteerde onkostenvergoeding en een toegezegde (maar niet uitgevoerde) loonsverhoging van € 600,00 bruto per maand. Bij 24 gewogen dienstjaren leidt dat tot een vergoeding van € 428.112,00 bruto. Indien geen rekening wordt gehouden met de onkostenvergoeding en de salarisverhoging komt de vergoeding uit op € 374.124,19 bruto.
Daarnaast verzoekt [werknemer] een vergoeding van € 50.000,00 voor geleden immateriële schade, alsmede veroordeling van de Stichting in de kosten van het geding.
Ter gelegenheid van de voortgezette mondelinge behandeling heeft [werknemer] zijn voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingetrokken.
4. De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.
5. De kantonrechter stelt voorop dat de positie van de heer [voorzitter] in deze procedure niet in het geding is en dat hetgeen daarover door [werknemer] is aangevoerd buiten beschouwing dient te blijven.
6. De Stichting heeft aan haar verzoek mede ten grondslag gelegd de omstandigheid dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig is verstoord. Ter gelegenheid van de voortgezette mondelinge behandeling is wel gebleken dat ook [werknemer] een vruchtbare samenwerking niet langer voor mogelijk houdt. Ook overigens is uit de stellingen van partijen en de daarop gegeven toelichting genoegzaam gebleken dat de arbeidsverhouding zozeer is verstoord geraakt dat voortzetting ervan niet goed denkbaar is. De arbeidsovereenkomst tussen partijen zal daarom worden ontbonden wegens een verandering in de omstandigheden.
7. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verandering in de omstandigheden, dient de vraag te worden beantwoord of met het oog op de omstandigheden van het geval aan [werknemer] ten laste van de Stichting billijkheidshalve een vergoeding toekomt en zo ja, hoe hoog die vergoeding dan moet zijn.
Dienaangaande overweegt de kantonrechter het volgende.
8. De kritiek op het functioneren van [werknemer] ziet in belangrijke mate op de wijze waarop [werknemer] gedurende langere tijd een aantal taken heeft uitgevoerd en/of bevoegdheden heeft uitgeoefend, in het bijzonder ten aanzien van financiën en personeelsbeleid. De kantonrechter is van oordeel dat deze kritiek, die door [werknemer] gemotiveerd is weersproken, onvoldoende door de Stichting is onderbouwd. Op elk verwijt van de Stichting heeft [werknemer] wel een zuiverende reactie gegeven en waar de Stichting [werknemer] heeft afgeschilderd als een gedurende langere tijd ernstig disfunctionerende directeur, schetst [werknemer] zelf het toonbeeld van een goed functionerende directeur. Niet uitgesloten is dat de waarheid ergens in het midden gezocht moet worden, maar waar precies is niet bekend.
Op dit punt wreekt zich dat er geen functioneringsgesprekken zijn gevoerd met [werknemer] en dat de kritiek op diens functioneren niet op schrift is gesteld. Weliswaar heeft de Stichting nog gewezen op diverse verslagen van bestuursvergaderingen, waaruit zou moeten blijken dat men [werknemer] vele malen heeft gezegd wat er anders moest, maar uit die verslagen blijkt niet dat [werknemer] ondubbelzinnig op zijn functioneren is aangesproken, wat hij daar zelf van vond en of er enig vervolg -bijvoorbeeld in de vorm van een verbetertraject- aan is gegeven. Bij gemis aan voldoende onderbouwing kan van de juistheid van de geuite kritiek niet worden uitgegaan. Evenmin is gebleken dat [werknemer] al eerder dan in januari 2008 met het bestaan van de bij het bestuur levende kritiek is geconfronteerd. Deze gang van zaken zal er zeker toe hebben bijgedragen dat de relatie ernstig verstoord is geraakt. Dit valt de Stichting te verwijten. Met name valt de Stichting te verwijten dat zij in de achterliggende jaren van (kennelijke) kritiek, maar ook nadat zij [werknemer] in januari 2008 met die kritiek had geconfronteerd, [werknemer] niet de gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, terwijl de aard van de kritiek niet zodanig is dat daar redelijkerwijs geen ruimte voor heeft bestaan.
9. De Stichting heeft [werknemer] verder verweten dat zijn bejegening van (met name vrouwelijke) personeelsleden niet past bij de positie en verantwoordelijkheid van directeur. [werknemer] zou regelmatig tot laat in de avond/nacht met personeelsleden in de kroeg zitten en daarbij veel alcoholhoudende drank nuttigen. Ook maakt de Stichting melding van een incident waarbij [werknemer] in een informele setting rond de Kerstdagen foto's heeft gemaakt van vrouwelijke personeelsleden. Het zijn met name deze verwijten die voor de nodige ophef hebben gezorgd, niet alleen in deze procedure, maar ook en vooral onder een ruime kring van personen die al dan niet direct betrokken zijn bij de Stichting. De Stichting heeft ook deze verwijten echter niet hard kunnen maken. De eerst ter gelegenheid van de voortgezette mondelinge behandeling door de Stichting overgelegde foto's en schriftelijke verklaringen imponeren niet en worden overigens weersproken door een in aantal daar niet voor onderdoende door [werknemer] overgelegde set schriftelijke verklaringen.
De verwijten die de Stichting [werknemer] heeft gemaakt in relatie tot vrouwen en drank, waarbij zij ook het woord 'intimidatie' heeft gebruikt, zijn voor [werknemer] onnodig beschadigend indien en voor zover die verwijten niet kunnen worden onderbouwd. Dat de Stichting dit risico heeft genomen valt haar aan te rekenen en heeft er onvermijdelijk toe bijgedragen dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. 10. Tenslotte heeft de Stichting [werknemer] nog een aantal min of meer op zichzelf staande verwijten gemaakt met betrekking tot betalingen aan de Stichting De Vrienden van Ballum en de uitbetaling van vakantie- en overuren. Ook voor deze verwijten geldt dat zij niet voldoende zijn onderbouwd. Met betrekking tot de betaling aan de Stichting Vrienden van Ballum is door [werknemer] onweersproken gesteld dat hij bevoegd was om dergelijke betalingen te doen. De vraag of [werknemer] al dan niet heeft gehandeld binnen de grenzen van die bevoegdheid laat zich in het kader van deze procedure moeilijk beantwoorden. Met betrekking tot de uitbetaalde vakantie- en overuren is gebleken dat het bestuur van de Stichting daarvoor toestemming aan [werknemer] heeft gegeven. Voor zover [werknemer] wordt verweten dat hij teveel uren heeft gedeclareerd overweegt de kantonrechter dat de juistheid van ook dat verwijt niet is gebleken.
11. Aan hetgeen hiervoor is overwogen verbindt de kantonrechter de conclusie dat de verstoorde verhouding die aanleiding vormt om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden tenminste in belangrijke mate aan de Stichting te verwijten valt. De kantonrechter ziet daarin aanleiding om aan [werknemer] een ontbindingsvergoeding toe te kennen met toepassing van de kantonrechtersformule. Anders dan door de Stichting is bepleit zal daarbij niet worden geanticipeerd op de inwerkingtreding per 1 januari 2009 van de gewijzigde kantonrechtersformule. Er zal worden uitgegaan van het laatstgenoten bruto maandsalaris van € 4.598,38. Dit salaris zal worden verhoogd met 8% vakantietoeslag en met een dertiende maandsalaris, waar [werknemer] naar hij onweersproken heeft gesteld aanspraak op kan maken. De verzochte verhoging met een gebruteerde onkostenvergoeding en een toegezegde maar niet uitgevoerde salarisverhoging wordt afgewezen, omdat de aanspraak van [werknemer] op dergelijke salariscomponenten niet is komen vast te staan. Voorts zal worden uitgegaan van 24 gewogen dienstjaren. De ernst van het verwijt dat de Stichting gemaakt kan worden zal tot uitdrukking gebracht worden in de hoogte van de C-factor die, rekening houdend met de overige omstandigheden van het geval, zal worden bepaald op 2.
Afgerond zal aan [werknemer] een vergoeding worden toegekend van € 260.000,00 bruto.
De gevraagde immateriële schadevergoeding wordt afgewezen omdat onvoldoende is komen vast te staan dat [werknemer] door toedoen van de Stichting daadwerkelijk in zijn eer en goede naam is aangetast.
12. Aangezien de Stichting nadrukkelijk afstand heeft gedaan van haar intrekkingsrecht behoeft aan haar geen termijn te worden gegund het verzoek in te trekken.
13. In de ernst van het verwijt dat de Stichting gemaakt kan worden ziet de kantonrechter aanleiding om De Stichting te veroordelen in de kosten van het geding, welke kosten worden begroot op € 2.400,00 (drie punten á € 800,00). De kantonrechter:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2009;
kent aan [werknemer] ten laste van de Stichting ter gelegenheid van voornoemde ontbinding een vergoeding toe ten bedrage van bruto € 260.000,00, (zegge: tweehonderdzestig duizend euro);
veroordeelt de Stichting in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [werknemer] begroot op € 2.400,00;
Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 1 december 2008 door mr. P. Schulting, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over disfunctioneren ontslag

Disfunctioneren ontslag

Een werknemer moet uitdrukkelijk worden gewezen op gedrag dat niet kan worden getolereerd, anders kan op grond van disfunctioneren ontslag niet gegeven worden.

Een werkgever had een ontbindingsverzoek ingediend tegen een werknemer die een negatieve houding zou hebben. De definitieve aanleiding voor het ontslag was een botte opmerking naar een collega (‘Jij bent een kutwijf').

In functioneringsverslagen was de werknemer echter altijd goed beoordeeld.

Omdat de werknemer niet eerder door werkgever is gewezen op zijn gedrag, weigert de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hieruit blijkt maar weer eens het belang van ‘dossieropbouw’.

Heeft u met betrekking tot disfunctioneren ontslag vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos

De uitspraak, Kantonrechter Haarlem, 24 maart 2009 :
BESCHIKKING ONTBINDING ARBEIDSOVEREENKOMST inzake de besloten vennootschap MACAW NEDERLAND B.V. te Schiphol-Rijk verzoekster hierna: Macaw gemachtigde: mr C.J. Verhage tegen [verweerder] te [woonplaats] verweerder hierna: [verweerder] gemachtigde: mr P.A. van der Waal De procedure Op 28 januari 2009 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Macaw, strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 17 maart 2009. Op deze zitting hebben partijen hun standpunt nader toegelicht. De gemachtigden van beide partijen hebben pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is verhandeld. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht. De feiten [verweerder] (46 jaar) is sinds 1 mei 2001 in dienst van Macaw, laatstelijk in de functie van peoplemanager tegen een bruto maandsalaris van € 5.438,55 (exclusief emolumenten) vanaf 1 mei 2008. Bij brief van 12 december 2008 heeft [XXX], algemeen directeur van Macaw, het met [verweerder] op 10 december 2008 gevoerde gesprek bevestigd, voor zover van belang als volgt: Voorts heb ik nagedacht over jouw houding ten aanzien van Macaw in het algemeen. Mij moet van het hart dat ik met name erg ben geschrokken van je opmerking vorige week over [YYY] (“Je bent een kutwijf.”). Zoals ik al direct aangaf vorige week in het overleg met bovengenoemde groep, vind ik een dergelijke opmerking over een collega volstrekt onacceptabel. (…). Daar komt bij dat jij tijdens onze laatste bila (20 december jl.) een vergelijkbare opmerking hebt gemaakt (“Directies zijn altijd kut.”). Ten slotte is het mij bekend dat jij je onlangs tegen collega-directeur [ZZZ] ook in negatieve zin hebt uitgelaten over Macaw (“Ik werk hier nog omdat andere bedrijven ook waardeloos zijn.”). (…). Jouw negatieve houding, en jouw uitlatingen, getuigen er van dat jij niet gelukkig bent bij Macaw en/of de functie die je daar vervult. (…). Jouw uitlatingen van vorige week zijn voor mij echter de bekende druppel. Een dergelijke houding tolereer ik simpelweg niet meer binnen Macaw. In het Formulier Beoordeling Directen van 31 mei 2007 staat, voor zover van belang: [AAA] [verweerder] verwacht veel van zichzelf en daarbij ook van de mensen om hem heen. Doordat [verweerder]’ hoge eisen de standaard zijn kan het voor andere moeilijk zijn om daar aan te voldoen. Dat heeft ook te maken met het feit dat [verweerder] ervaren is en hij dus veel snel kan plaatsen (zie boven). [verweerder]’ kritische houding samen met zijn verbale kwaliteiten (goed in het voeren van discussies) maken het voor anderen soms moeilijk om tegengas te geven. In die zin zal niet iedereen met [verweerder] door een deur kunnen vanwege zijn uitgesproken karakter. Deze kritische opstelling is dus een kwaliteit en ook een valkuil. Zowel voor jezelf als voor je omgeving. Soms loslaten en genoegen nemen met minder? [verweerder] zal iedereen accepteren zoals hij/zij is en met de beste intenties zo veel mogelijk uit de ander halen. [verweerder] heeft tegelijk hele concrete en heldere doelen voor ogen wat hij wil bereiken. Daarvoor zal [verweerder] alle mogelijke wegen bewandelen om het gewenste resultaat te bereiken. Dit kan door anderen die hier niet van gediend zijn (lees niet tegen op kunnen, of te confronterend ervaren) als pusherig of als inflexibel worden ervaren. [YYY] Waar we het voornamelijk over gehad hebben is dat het lastig is om ideeën of meningen van anderen aan te nemen zonder dat deze heel goed onderbouwd zijn. Zoals je zelf aangeeft heb je niet de “gave om mee te gaan als iets niet onderbouwd is”. Richting de medewerkers loop je hier niet tegen aan maar dit gebeurt voornamelijk met mensen op gelijk niveau of hoger. Voor een aantal mensen (waaronder ikzelf) is het lastig om steeds geconfronteerd te worden met vragen of analyses terwijl het meer gaat om een spontane inbreng of brainwave. Uiteindelijk ging het gesprek meer over mij en dat ik veel meer moet onderbouwen dan hoe we er gezamenlijk voor kunnen zorgen dat anderen (bijv. andere pm’s) datgene wat niet goed gaat ook belangrijk vinden en dat we er daadwerkelijk wat mee gaan doen. Ik denk namelijk dat we het meestal over de uitkomst of het resultaat wat behaald moet worden wel eens zijn maar dat de weg er naar toe en de aanpak verschillend is. De ene keer zal het een beter werken en de andere keer het andere. Daar zullen we een middenweg in moeten vinden. [verweerder] is per 10 december 2008 vrijgesteld van het verrichten van zijn werkzaamheden. Het verzoek met betrekking tot disfunctioneren ontslag
Macaw verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verandering in de omstandigheden. Ter toelichting stelt Macaw - kort samengevat - het volgende. [verweerder] is niet gelukkig in de organisatie van Macaw en heeft meermalen zijn onvrede openlijk geuit. Macaw heeft [verweerder] vele malen aangesproken en met hem gesproken in de zogenaamde “bila’s” over zijn negatieve gedrag in de relatie met collega’s en de leiding, maar [verweerder] heeft het niet kunnen opbrengen zijn houding ten positieve te keren. Door niet zelf het dienstverband te beëindigen heeft [verweerder] het risico genomen dat zijn irritaties en frustraties zouden escaleren en dat risico heeft zich nu verwezenlijkt. De gevolgen zijn voor zijn rekening. [verweerder] heeft zich bovendien op ontoelaatbare wijze uitgelaten tegen zijn collega [YYY], en negatieve opmerkingen over directies en over Macaw gemaakt, die de bekende druppel zijn geweest. De positie van [verweerder] als peoplemanager is dan ook onhoudbaar geworden. Het verweer [verweerder] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een vergoeding van € 134.107,51 (C = 2). Ter toelichting voert [verweerder] hiertoe - kort samengevat - het volgende aan. Van een negatieve grondhouding is geen sprake. [verweerder] herkent zich helemaal niet in de verwijten die Macaw hem maakt. Hij haalt jaarlijks de hoogste scores op de Medewerkers Tevredenheids Onderzoeken en krijgt beoordelingen die variëren van ruim voldoende tot uitstekend en in meerderheid goed. De bila’s tussen [verweerder] en [XXX] gingen nooit over het functioneren van [verweerder], maar waren een informele overlegvorm over de inhoud van zijn werk. [verweerder] heeft geen conflict met zijn collega-peoplemanagers noch met de leidinggevenden. Uit de gespreksverslagen blijkt ook niet dat [verweerder] ooit over zijn houding of gedrag is aangesproken. De beoordeling van het verzoek De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:685 lid 1 BW. In de eerste plaats staat ter beoordeling of er gewichtige redenen zijn die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten leiden. Het volgende wordt overwogen. Uit de door Macaw in het geding gebrachte, zeer uitvoerige verslagen van de beoordelingsgesprekken die vanaf 2002 met [verweerder] zijn gevoerd, kan niet worden afgeleid dat Macaw bij die gelegenheden aan [verweerder] heeft duidelijk gemaakt dat zij zijn houding tegenover Macaw als negatief werd ervaren en dat Macaw dit als werkgeefster niet kon aanvaarden. Evenmin valt in die verslagen te lezen dat Macaw kritiek heeft geuit op het gedrag van [verweerder] ten opzichte van collega’s en leidinggevenden. Voor zover Macaw heeft bedoeld dergelijke signalen wel te hebben gegeven, zijn deze kennelijk bij [verweerder] in het geheel niet aangekomen. De kantonrechter is van oordeel dat aan [verweerder], gezien de per saldo positieve beoordeling die [verweerder] elk jaar weer kreeg, niet op zorgvuldige wijze is duidelijk gemaakt op welke punten Macaw zijn houding en gedragingen onaanvaardbaar vond, en dat daarin verbetering moest komen. Niet valt in te zien in welke zin de hierboven aangehaalde bevindingen van de collega’s [AAA] en [YYY] in het kader van de beoordeling van [verweerder] over 2007 volgens Macaw veelzeggende verbeterpunten zijn. De beoordeling over 2007 was “goed”. In hoeverre het voor [verweerder] duidelijk moet zijn geweest dat hij een negatieve houding had die door Macaw niet werd getolereerd, is dan ook niet aannemelijk gemaakt. Ook overigens geldt dat Macaw als werkgever de verplichting heeft om [verweerder] uitdrukkelijk te wijzen op gedrag of houding die zij als werkgever niet toestaat, en hem te begeleiden naar verbetering daarvan. Uit de schriftelijke gespreksverslagen is niet gebleken dat een dergelijk corrigerend gesprek met [verweerder] heeft plaatsgehad, laat staan dat Macaw hem heeft begeleid in de verbetering van zijn functioneren in de verhouding tot zijn collega- peoplemanagers of de directie. Dat [verweerder] de instructie van Macaw om “vaker zijn tong af te bijten” niet als een concreet kritiekpunt heeft opgevat, valt te billijken. Immers, naast deze losse opmerking heeft Macaw [verweerder] kennelijk niet duidelijk gemaakt dat deze opmerking moest worden opgevat als een serieus punt van kritiek op zijn functioneren. In december 2008 stelt Macaw zich op het standpunt, zoals vastgelegd in de brief van 12 december 2008 dat de schoffering van [YYY] de druppel is die de emmer heeft doen overlopen, en dat Macaw het vertrouwen in hem nu definitief kwijt is. Nog daargelaten dat hiervoor is overwogen dat er geen gronden voor de gestelde vertrouwensbreuk aannemelijk zijn geworden, kan Macaw ook niet met succes betogen dat een (weliswaar ongepaste) opmerking aan het adres [YYY], gedaan in mei 2008 en zonder dat [YYY] daar zelf aanstoot aan heeft genomen, in december 2008 als een verandering in de omstandigheden kan worden aangemerkt. Al het voorgaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat thans geen, althans onvoldoende gewichtige redenen bestaan de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek zal worden afgewezen. Gezien de aard van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt. Beslissing De kantonrechter: - wijst het verzoek af; - bepaalt dat iedere partij haar eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. J.H. Dubois en uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum.

Heeft u vragen of rechtshulp nodig met betrekking tot disfunctioneren ontslag dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900-123 73 24 (kantoortijden) of mail ons.

disfunctioneren

Geen ontslag disfunctioneren mogelijk bij gebreke van functioneringsverslagen en kans tot verbetering.

Ontslag kan worden gegeven vanwege niet goed functioneren. Het disfunctioneren moet dan wel bewezen worden door werkgever. Ontslag om reden van disfunctioneren zonder ‘dossieropbouw’ zal zelden slagen. Onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam illustreert dit nog maar eens. Uit de uitspraak blijkt tevens het belang dat werknemer minimaal de kans moet worden gegeven zijn functioneren te verbeteren, het zogenaamde ‘verbetertraject’.

Heeft u met betrekking tot ontslag disfunctioneren vragen of rechtshulp nodig, dan kunt u altijd bellen met onze ontslagspecialisten op 0900 -123 73 24 (kantoortijden) of mail ons. Een eerste telefonisch advies of zaakinschatting is kosteloos.

Voor extra informatie over ontslag disfunctioneren kunt u ook onze speciale website 'ontslag disfunctioneren' bezoeken door te klikken op: ontslag disfunctioneren.

De uitspraak (Kantonrechter Rotterdam, 29 september 2006):

BESCHIKKING ex artikel 7:685 Burgerlijk Wetboek
in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
AD Nieuwsmedia B.V.,
gevestigd te Rotterdam,
verzoekster,
gemachtigde: mr. S.I. Witkamp te Rotterdam,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats],
verweerder,
gemachtigde: mr. T.J. Vlot te Leidschendam.
Partijen worden hierna aangeduid als "AD Nieuwsmedia" en "[verweerder]".
1. De processtukken en de loop van het geding
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
? verzoekschrift met producties;
? verweerschrift met producties;
? brieven van de gemachtigden van partijen;
? nadere producties van partijen;
? pleitnota zijdens AD Nieuwsmedia. Het verzoek is op 12 september 2006 mondeling behandeld. Ter zitting is voor AD Nieuwsmedia verschenen haar algemeen directeur de heer B. van der Heijden, de interim-manager P&O de heer F. Tolen en haar hoofdredacteur de heer J. Bonjer bijgestaan door de gemachtigde, mevrouw mr. S.I. Witkamp. [verweerder] is verschenen bijgestaan door de gemachtigde, mevrouw mr. T.J. Vlot. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekening gehouden.
De uitspraak is bepaald op heden.
2. De vaststaande feiten
In het kader van onderhavige procedure kan van de volgende vaststaande feiten worden uitgegaan.
2.1. [verweerder], geboren op [geboortedatum], is sinds 8 mei 2006 bij AD Nieuwsmedia in
dienst. Zijn functie is manager Personeel & Organisatie. Het salaris van [verweerder] bedraagt thans € 8.627,50 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
2.2. AD Nieuwsmedia is ontstaan uit een joint venture tussen PCM Uitgevers en
Koninklijke Wegenener. Zij houdt zich bezig met het uitoefenen van het uitgeversbedrijf, in het bijzonder het (doen) uitgeven van dagbladen. In verband met de vorming van de joint venture en een daarmee gepaard gaande substantiële uitstroom van personeel en een herallocatie van "blijvers" is in samenspraak met de Ondernemingsraad, hierna OR, en de vakorganisaties een reorganisatie doorgevoerd. Op 8 mei 2006 is [verweerder] door AD Nieuwsmedia aangetrokken als "vaste" manager P&O.
2.3. In het eerste kwartaal van 2006 werd AD Nieuwsmedia geconfronteerd met een
scherpe daling van haar bedrijfsresultaten. Dit leidde tot de aankondiging van een nieuwe reorganisatie. [verweerder] zou zich onder meer gaan richten op deze reorganisatie. 2.4. Tijdens het gesprek op 24 juli 2006 heeft AD Nieuwsmedia in de
persoon van de heer Van der Heijden het vertrouwen in [verweerder] opgezegd en is hij met onmiddellijke ingang door AD Nieuwsmedia op non-actief gesteld. Bij brief van 25 juli 2006 heeft AD Nieuwsmedia de non-actiefstelling bevestigd, waarbij aan [verweerder] tevens is medegedeeld dat aan het besluit om het dienstverband met [verweerder] te beëindigen een blijvend verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag ligt.
2.5. Bij brief van 31 juli 2006 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen zijn
non-actiefstelling en heeft hij de bereidheid uitgesproken om zijn werkzaamheden onmiddellijk te hervatten.
2.6. Op 2 augustus 2006 is AD Nieuwsmedia door [verweerder] gedagvaard in kort geding. [verweerder] heeft die procedure ingetrokken, nadat hij kennis genomen had van het standpunt van AD Nieuwsmedia in de onderhavige ontbindingsprocedure. 3. Het verzoek van AD Nieuwsmedia
AD Nieuwsmedia heeft - naast de hiervoor beschreven vaststaande feiten - kort samengevat en voor zover thans van belang - het volgende aan haar verzoek ten grondslag gelegd. 3.1. [verweerder] presenteerde zich bij de selectiegesprekken als een "open minded",
energiek en geïnteresseerd persoon. Er is met hem besproken dat van hem - gelet op de moeilijke situatie waarin AD Nieuwsmedia zich bevond - een vliegende start werd verwacht. [verweerder] realiseerde zich te solliciteren naar een baan in een spilfunctie bij een bedrijf met zwaar weer, doch gaf onomwonden aan in staat te zijn deze moeilijke klus te klaren. Al snel werd duidelijk dat dit niet het geval was. [verweerder] bezit niet de capaciteiten om in een leidinggevende baan op dit niveau succesvol te functioneren. Hij is er niet in geslaagd om ook maar het begin van een vertrouwensband op te bouwen met de medewerkers aan wie hij leiding geeft, hetzelfde geldt voor de directie, de hoofdredactie en het managementteam. [verweerder] heeft geen draagvlak en heeft iedereen met wie hij geregeld samenwerkt tegen zich in het harnas gejaagd. Hij bleek eigenwijs, dominant en ongeduldig. [verweerder] is een slecht luisteraar en stond niet open voor advies of de visie van anderen. Voorts trok hij de deskundigheid, professionaliteit en betrouwbaarheid van zijn collega werknemers in twijfel en beklaagde hij zich bij verschillende collega's over andere collega's.
3.2. Het functioneren van [verweerder] liet te wensen over. Zijn negatieve houding tijdens de informatiebijeenkomsten en de vervolgbijeenkomsten in het kader van de reorganisatie leidde tot corrigerend optreden door de heer J.F. Bonjer. Voorts bleek [verweerder] onbetrouwbaar in zijn advisering. Door zelf informatie achter te houden, personeelsfunctionarissen daartoe de opdracht te geven en eenzijdige informatie te verstrekken - volgens hem was er maar één scenario - werd de besluitvorming op ontoelaatbare wijze beïnvloed en ontstond er onrust in de organisatie. Ook de interne informatieverstrekking op de afdeling P&O liet te wensen over. Een en ander leidde tot onwerkbare situaties en zelfs tot de aankondiging van diverse interim P&O-ers dat zij per direct zouden vertrekken indien de situatie niet zou veranderen. Ter illustratie van haar stellingen verwijst AD Nieuwsmedia naar de verklaringen van diverse collega's van [verweerder], waarin deze - uit vrije wil - hun ervaringen met [verweerder] op papier hebben gezet. Juist is dat [verweerder] slechts 37 dagen feitelijk heeft gewerkt bij AD Nieuwsmedia. Het is treurig doch ook veelzeggend dat zoveel functionarissen na een zodanige korte tijd - onafhankelijk van elkaar - aangeven niet met [verweerder] te kunnen en willen samenwerken.
3.3. Meerdere personen, waaronder de heer Van der Heijden, de heer Tolen, de heer
Grimbergen en de heer Geleijnse hebben met [verweerder] gesproken over zijn houding en gedrag. Dit heeft niet tot enige verbetering geleid en eigenlijk waren deze pogingen ook tot mislukken gedoemd omdat [verweerder] zich niet wil of kan openstellen voor kritiek. Op maandag 3 juli 2006 heeft de heer Van der Heijden gesproken met [verweerder]
over diens functioneren. Dit naar aanleiding van een presentatie van [verweerder] op 30 juni 2006, die niet goed verlopen is. Van der Heijden heeft [verweerder] medegedeeld dat hij zich niet meer diende te bemoeien met de reorganisatie. [verweerder] werd dus van de taak afgehaald waarvoor hij was aangesteld. Van der Heijden heeft [verweerder] in dit gesprek weliswaar steun toegezegd - zonder steun van de directie kan een manager P&O immers onmogelijk functioneren - doch geen onvoorwaardelijke steun.
3.4. Tijdens de vakantieperiode van [verweerder] ging het reorganisatieproces door. Er vielen toen steeds meer "lijken uit de kast" en de bom is toen gebarsten. De onrust binnen de organisatie groeide met de dag. De directie restte geen andere keuze dan tot een beëindiging van het dienstverband te besluiten. Na zijn vakantie zou hierover met [verweerder] worden gesproken.
3.5. Op 24 juli 2006 heeft Van der Heijden het vertrouwen in [verweerder] opgezegd.
Van der Heijden heeft tijdens die bespreking [verweerder] het besluit tot beëindiging van het dienstverband toegelicht en hem gewezen op zijn houding, gedrag en zijn functioneren en hem voorts gewezen op de reacties die dit opriep bij anderen binnen de organisatie. Per die datum is [verweerder] vrijgesteld van zijn werkzaamheden. [verweerder] bleek toen niet en evenmin in de dagen daarna open te staan voor het treffen van een regeling. 3.6. AD Nieuwsmedia stelt dat zij de capaciteiten van [verweerder] tijdens de selectieprocedure heeft overschat. De vertrouwensrelatie tussen AD Nieuwsmedia, haar werknemers en [verweerder] is dusdanig verstoord dat een voortzetting van het dienstverband niet meer tot de mogelijkheden behoort. Op grond van de hiervoor weergegeven verandering van omstandigheden verzoekt AD Nieuwsmedia de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op zo kort mogelijke termijn te ontbinden. De door [verweerder] gevraagde ontbindingsvergoeding van € 128.582,- bruto, exclusief de fictieve opzegtermijn van 5 maanden, is exorbitant. Het is onjuist dat [verweerder] op grond van de arbeidsovereenkomst naast zijn salaris recht heeft op een bonus van 15% van zijn salaris. Volgens artikel 3.4 van de arbeidsovereenkomst kan AD Nieuwsmedia aan [verweerder] jaarlijks een bonus toekennen. Dit is afhankelijk van het resultaat. [verweerder] heeft geen resultaat bereikt zodat met een bonusuitkering geen rekening gehouden hoeft te worden. 4. Het verweer van [verweerder]
[verweerder] heeft - voor zover thans van belang en kort samengevat - het volgende ten verwere aangevoerd.
4.1. [verweerder] heeft - voorafgaand aan zijn indiensttreding - een intensieve selectieprocedure doorlopen. [verweerder] is in deze procedure “de juiste man op de juiste plaats” genoemd. AD Nieuwsmedia wilde dat hij op korte termijn in dienst zou treden. Dit is ook gebeurd. Tijdens de selectieprocedure heeft [verweerder] een gesprek aangevraagd met Van der Heijden omdat hij in eerdere gesprekken had geconstateerd dat er een zeker spanningsveld bestond tussen de belangen van de aandeelhouder PCM enerzijds en de belangen van AD Nieuwsmedia anderzijds. [verweerder] heeft Van der Heijden in dit gesprek gevraagd of hij van hem de ruimte en steun kreeg om het belang van AD Nieuwsmedia te dienen. Van der Heijden bevestigde zijn steun op dit punt expliciet aan [verweerder] en liet hem weten dat de nieuwe manager P&O zich ‘stevig’ zou moeten opstellen.
4.2. Op 8 mei 2006 startte [verweerder] bij AD Nieuwsmedia. De eerste weken voerde hij vooral kennismakingsgesprekken en verdiepte hij zich in de branche. De situatie bij AD was rommelig en complex toen [verweerder] aantrad. De uit te zetten koers voor het zelfstandige AD Nieuwsmedia was niet eenduidig en verder bleek dat medewerkers tegenstrijdige visies hadden op de koers die gevoerd moest worden. Dit vertaalde zich in verschillende visies op de prioriteiten die gesteld moesten worden. Voorts waren er veel spanningen binnen AD Nieuwsmedia.
4.3. Waar het ging om de reorganisatie kwam [verweerder] tot zijn verrassing in een rijdende trein terecht. Al vóór zijn komst waren door Bonjer en Van der Heijden plannen voor een inkrimping gepresenteerd aan aandeelhouders en voorzitters van de respectievelijke Raden van Bestuur. Er waren concrete targets afgegeven in de presentatie van 18 april 2006. Dit was nieuw voor [verweerder] aangezien hierover niet in de selectieprocedure met hem was gesproken. De onvrede bij de journalisten van AD Nieuwsmedia was het gevolg van de reorganisatie en gemaakte keuzes door Bonjer en Van der Heijden op 18 april 2006 en niet het gevolg van de aanpak van [verweerder]. 4.4. Op 30 juni 2006 is een presentatie gegeven door Bonjer en [verweerder] in verband met de wijze waarop de reorganisatie zijn beslag zou moeten krijgen. Deze werd vooraf uitvoerig besproken zodat er eensgezindheid bestond over de te verstrekken informatie. Tijdens deze presentatie koos Bonjer in strijd met de op dit punt expliciet gemaakte afspraken voor een zeer gedetailleerde berichtgeving. Afgesproken was echter juist om niet in detail te treden. Van der Heijden heeft [verweerder] toen medegedeeld dat het toch wel goed was om gedetailleerd in te gaan op het Ontslagbesluit en de consequenties van de reorganisatie voor de individuele medewerkers. [verweerder] heeft in de volgende sessie getracht een en ander zoveel mogelijk in goede banen te leiden. Hij liet Van der Heijden weten dat niet hij maar Bonjer zijn presentatie zou moeten bijstellen aangezien Bonjer zich niet hield aan de gemaakte afspraken.
4.5. Het gesprek tussen [verweerder] en Van der Heijden op 3 juli 2006 vond plaats op initiatief van [verweerder]. Hij heeft Van der Heijden laten weten dat hij zich door hem onvoldoende gesteund voelde door zijn opmerking tijdens de presentaties van 30 juni 2006. [verweerder] heeft Van der Heijden in het gesprek van 3 juli 2006 expliciet om zijn steun gevraagd. Van der Heijden heeft deze steun onvoorwaardelijk uitgesproken. Er is in dit gesprek geen kritiek geuit op [verweerder] of zijn optreden tijdens de presentaties. Afgesproken werd dat [verweerder] zich voorlopig zou richten op het zich verder inwerken, kennismaken en al het werk dat op de afdeling P&O moest plaatsvinden en dat de heer Tolen het werk zou doen dat wat meer in de vuurlinie plaatsvond. [verweerder] hield de regie over de reorganisatie. [verweerder] betwist dat hij toen door Van der Heijden van de reorganisatie is afgehaald.
4.6. In de laatste week voor de vakantie van [verweerder] hebben alle betrokkenen zich volledig gericht op het uitzetten van plannen van de te ondernemen acties in het kader van de reorganisatie en de afdelingsontwikkeling. Tot op 7 juli 2006, de laatste dag voor de vakantie van [verweerder], is prima samengewerkt en al zijn plannen werden door Van der Heijden geaccordeerd. Uit een sms van de heer Bomhoff blijkt dat deze uitzag naar de samenwerking met [verweerder] in augustus 2006. 4.7. Tijdens zijn vakantie zocht [verweerder] - volgens afspraak - contact met Tolen om te informeren hoe het ging met alle hectiek. Echter, er werd niet opgenomen en voice-mailberichten bleven onbeantwoord. Uiteindelijk werd [verweerder] teruggebeld door Van der Heijden. Deze deelde hem mede dat hij maandag na de vakantie van [verweerder] met hem om de tafel wilde zitten. Hij wilde niet ingaan op de vraag van [verweerder] wat er aan de hand was. Het gesprek werd voor [verweerder] onbevredigend afgesloten. Hij was behoorlijk van de kaart. 4.8. [verweerder] ontving na zijn vakantie een uitnodiging voor een gesprek op maandag 24 juli 2006. Van der Heijden deelde hem in dit gesprek mede dat hij besloten had om niet verder te gaan met [verweerder] en dat hij de arbeidsovereenkomst met hem wilde beëindigen. De enige reden die voor dit besluit gegeven werd, was dat er geen draagvlak meer voor [verweerder] was. [verweerder] heeft zich toen verzet tegen de beëindiging en heeft om een schriftelijke bevestiging gevraagd. In de brief van 25 juli 2006 die volgde, stond enkel vermeld dat aan het besluit om het dienstverband te beëindigen een verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag lag. Meegedeeld werd dat zowel de Hoofdredactie, het managementteam als zijn eigen medewerkers het vertrouwen in [verweerder] opgezegd hadden en niet langer bereid waren met hem samen te werken. De verstoorde arbeidsverhouding was “blijvend”. AD Nieuwsmedia heeft verzuimd om aan [verweerder] toe te lichten wat de grondslag was voor haar besluit om de samenwerking te beëindigen. Eerst in het ontbindingsverzoek heeft [verweerder] kunnen lezen welke concrete verwijten hem gemaakt werden. 4.9. [verweerder] betwist de juistheid van de inhoud van de overgelegde verklaringen door AD Nieuwsmedia. De verklaringen zijn veelal vaag, niet onderbouwd, feitelijk onjuist, op tal van punten met elkaar in tegenspraak en gericht op het scheppen van een negatief beeld. Bovendien zijn ze achteraf opgesteld. Gedurende de periode dat [verweerder] bij AD Nieuwsmedia werkzaam was, is er op geen enkele wijze met hem gesproken over hetgeen nu in de verklaringen gesteld wordt. Geen van de medewerkers, leden van het Managementteam en geen van de leden van de directie van AD Nieuwsmedia hebben hem laten weten dergelijke grote bezwaren tegen hem of zijn functioneren te hebben. Er hebben hierover nimmer gesprekken plaatsgevonden die [verweerder] ook maar enigszins konden doen vermoeden dat hetgeen nu wordt gesteld het bestaande beeld was, laat staan dat er formeel met hem gecommuniceerd is over de thans gestelde bezwaren tegen zijn handelwijze en optreden. Voorts is op geen enkele wijze aan [verweerder] gebleken dat de samenwerking met zijn afdeling, collega’s, het managementteam of de directie verstoord zou zijn. AD Nieuwsmedia maakt dit ook niet aannemelijk. De inhoud van de getuigschriften die [verweerder] van vorige werkgevers in het geding heeft gebracht staat bovendien lijnrecht tegenover de hiervoor genoemde verklaringen van medewerkers van AD Nieuwsmedia.
4.10. [verweerder] betwist dat er daadwerkelijk sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie zoals door AD Nieuwsmedia wordt gesteld. Voor zover er sprake is van een verstoring, is deze door AD Nieuwsmedia zelf bewerkstelligd. Tot het moment dat AD Nieuwsmedia aan [verweerder] liet weten dat zij de arbeidsovereenkomst met hem wenste te beëindigen was er van een dergelijke verstoring geen sprake. [verweerder] meent dat er een voldoende goede basis was en nog steeds zou moeten kunnen zijn om zijn functie van manager P&O zinvol te kunnen uitoefenen. AD Nieuwsmedia heeft de grondslag voor haar verzoek zelf gecreëerd door volledig voorbij te gaan aan de eisen die goed werkgeverschap aan haar gedrag stellen en door het volledig negeren van de gerechtvaardigde en aanzienlijke belangen van [verweerder]. AD Nieuwsmedia handelt ernstig verwijtbaar jegens [verweerder].
4.11. Als er al sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die het gevolg is van de handelwijze van [verweerder] zelf, dan geldt dat AD Nieuwsmedia aan [verweerder] geen enkele kans heeft gegeven zijn gedrag en handelwijze tijdig bij te stellen. AD Nieuwsmedia heeft met [verweerder] op geen enkele wijze gecommuniceerd over zijn aanpak en werkwijze, waardoor hem de kans is ontnomen tegemoet te komen aan de bezwaren. Hiertoe is AD Nieuwsmedia als werkgever wel gehouden. Aldus treft AD Nieuwsmedia ook in dat scenario een verwijt van de noodzaak tot beëindiging van het dienstverband. Aangezien door de handelwijze van AD Nieuwsmedia een verdere vruchtbare en zinvolle samenwerking onmogelijk lijkt geworden, refereert [verweerder] zich voor wat betreft de verzochte ontbinding aan het oordeel van de kantonrechter. 4.12. [verweerder] concludeert dat gegeven alle omstandigheden van het geval een ontbindingsvergoeding van twaalf maandsalarissen (€. 128.582,00) gerechtvaardigd is. Bij de berekening van het maandsalaris is rekening gehouden met een bonusuitkering van 15% van het jaarsalaris, derhalve €. 1.398,00 bruto per maand. In verband met genoemde vergoeding wijst [verweerder] op onder meer de inhoud van de arbeidsovereenkomst (gericht op langdurige samenwerking), de opzegtermijn van zes maanden, het feit dat hij feitelijk slechts 37 dagen heeft gewerkt, zijn positie op de arbeidsmarkt die als gevolg van dit korte dienstverband, ernstig is geschaad, het feit dat AD Nieuwsmedia onzorgvuldig en verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld en het feit dat [verweerder] aanzienlijke kosten voor juridische bijstand heeft moeten maken. Voorts verzoekt [verweerder] rekening te houden met de fictieve opzegtermijn van vijf maanden.
5. De beoordeling van het geschil
5.1. AD Nieuwsmedia heeft verklaard dat het onderhavige verzoek geen verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod. Nu [verweerder] dit niet heeft weersproken, gaat de kantonrechter ervan uit dat die mededeling juist is.
5.2. Gezien hetgeen partijen in de stukken en ter zitting hebben aangevoerd, is naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam gebleken dat door de verwikkelingen tussen partijen de verhoudingen zo zeer onder druk zijn komen te staan dat niet valt in te zien hoe partijen in de toekomst nog vruchtbaar met elkaar zouden kunnen samenwerken. [verweerder] heeft de wedertewerkstelling in de voorlopige voorzieningenprocedure ingetrokken zodat ook in zijn beleving een zinvolle continuering van de arbeidsovereenkomst kennelijk niet langer tot de mogelijkheden behoort. Voorts stelt hij zich op het standpunt dat door de handelwijze van AD Nieuwsmedia een verdere vruchtbare en zinvolle samenwerking onmogelijk lijkt geworden. In zoverre is sprake van veranderingen in de omstandigheden van dien aard dat deze een gewichtige reden vormen voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van de hierna te noemen datum. 5.3. Voor de vraag of en zo ja, welke vergoeding aan [verweerder] moet worden toegekend dient beoordeeld te worden in hoeverre aan partijen een verwijt te maken is van de thans ontstane situatie. Hiertoe wordt het volgende overwogen.
5.4. Voor wat betreft het disfunctioneren dat AD Nieuwsmedia aan haar verzoek ten
grondslag legt en door [verweerder] gemotiveerd wordt betwist, overweegt de kantonrechter dat hiervan onvoldoende is gebleken. Weliswaar blijkt uit de verklaringen die AD Nieuwsmedia in dit verband heeft overgelegd dat de collega's van [verweerder] zich (in ernstige mate) beklagen over de wijze van zijn communicatie, zijn houding en zijn plan van aanpak en bestaat er tussen partijen verschil van inzicht omtrent het gevoerde of te voeren beleid met betrekking tot de reorganisatie, doch deze verwijten laten zich moeilijk objectief vaststellen en zijn op zichzelf niet voldoende voor de gevolgtrekking dat [verweerder] disfunctioneerde, zeker niet nu die klachten gebaseerd zijn op een samenwerking met [verweerder] van feitelijk 37 dagen. Daarbij komt dat AD Nieuwsmedia de gesprekken die zij met [verweerder] over zijn functioneren voerde, waarvan [verweerder] overigens het bestaan heeft ontkend, niet schriftelijk heeft vastgelegd. Juist, nu AD Nieuwsmedia zich op het standpunt stelt dat [verweerder] slecht luistert en de communicatie met hem moeizaam verloopt, had het eens te meer op haar weg als werkgever gelegen de gesprekken schriftelijk vast te leggen. De verklaringen waarop AD Nieuwsmedia zich beroept zijn eerst opgesteld nadat de beslissing om het dienstverband met [verweerder] te beëindigen reeds was genomen.
5.5. Bij het vorenstaande overweegt de kantonrechter dat de verplichting voortvloeiend uit art. 7:611 BW om zich als goed werkgever te gedragen voor AD Nieuwsmedia de gehoudenheid met zich brengt om [verweerder], juist gezien de hiervoor bedoelde karaktereigenschappen die zij hem toedicht, schriftelijk te confronteren met de gerezen bedenkingen met betrekking tot zijn functioneren. Voorts geldt dat AD Nieuwsmedia [verweerder] een reële mogelijkheid had moeten bieden zijn functioneren waar nodig te verbeteren, hem daarin te begeleiden en te ondersteunen met gerichte maatregelen. Daartoe hadden tussen partijen concrete en te controleren afspraken kunnen worden gemaakt. disfunctioneren
5.6. AD Nieuwsmedia heeft aangevoerd dat zij [verweerder] tijdens het gesprek op 3 juli 2006 heeft aangesproken op het disfunctioneren en dat zij vanwege dat disfunctioneren besloten heeft hem van de reorganisatie af te halen, de belangrijkste taak waarvoor [verweerder] nu juist was aangesteld. [verweerder] heeft die stellingen gemotiveerd betwist. Partijen hebben elk een andere visie op de inhoud van het gesprek op 3 juli 2006 en AD Nieuwsmedia heeft van haar kant verzuimd dit gesprek schriftelijk vast te leggen. Derhalve kan niet worden gezegd dat van duidelijke en concrete communicatie over het functioneren van [verweerder] sprake is geweest. 5.7. AD Nieuwsmedia, in de persoon van Van der Heijden, heeft ter zitting te kennen gegeven dat tijdens de vakantie van [verweerder] de signalen van de overige medewerkers pas echt duidelijk zijn geworden. AD Nieuwsmedia heeft op basis van die signalen de conclusie getrokken dat het zinloos was om door te gaan met [verweerder] en zij heeft tijdens zijn vakantie de beslissing genomen om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. Zij heeft [verweerder] op de eerste werkdag na zijn vakantie op non-actief gesteld. Zij heeft verzuimd om [verweerder] met die signalen te confronteren en behoorlijk hoor en wederhoor toe te passen, laat staan dat zij hem de gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren op die punten te verbeteren. Juist gezien het feit dat [verweerder] feitelijk nog pas 37 dagen bij haar werkzaam was, had AD Nieuwsmedia redelijkerwijze niet mogen besluiten om “de stekker eruit te trekken”. Ook in dit opzicht heeft AD Nieuwsmedia gehandeld in strijd met haar verplichtingen voortvloeiend uit goed werkgeverschap.
5.8. In het licht van genoemde omstandigheden overweegt de kantonrechter dat de verstoorde arbeidsrelatie in overwegende mate aan AD Nieuwsmedia is te wijten. Derhalve dient aan [verweerder] een vergoeding te worden toegekend. De in de arbeidsovereenkomst opgenomen bonus dient bij de berekening van de hoogte van de vergoeding buiten beschouwing te blijven, nu deze bonus gelet op de tekst van artikel 3.4. van de arbeidsovereenkomst een discretionaire bevoegdheid van AD Nieuwsmedia vormt en geen absoluut recht van [verweerder] en voorts omdat AD Nieuwsmedia voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat in 2006 geen bonusuitkering aan het personeel betaalbaar zal worden gesteld, juist gezien de tegenvallende resultaten van het concern. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding neemt de kantonrechter onder meer in aanmerking het onzorgvuldig handelen door AD Nieuwsmedia zoals hiervoor bedoeld, de intentie van partijen om langdurig samen te werken, de leeftijd van [verweerder], zijn positie op de arbeidsmarkt alsmede het feit dat die positie op de arbeidsmarkt ernstig is geschaad door het korte dienstverband bij AD Nieuwsmedia. Al deze omstandigheden in aanmerking genomen, acht de kantonrechter, een vergoeding van €. 56.000,- bruto redelijk en billijk. Die vergoeding stemt globaal overeen met het salaris, vermeerderd met de vakantiebijslag over 6 maanden. [verweerder] heeft verzocht AD Nieuwsmedia te veroordelen tot betaling van de toe te kennen vergoeding op een nader door hem - [verweerder] - aan te geven fiscaal toelaatbare wijze. De kantonrechter zal dat verzoek in na te melden zin honoreren.
5.8. Voorts acht de kantonrechter het in de gegeven omstandigheden redelijk om aan [verweerder] een tegemoetkoming toe te kennen in de kosten van rechtsbijstand. Krachtens aanbeveling 3.7. van de kantonrechtersformule bestaat er als regel geen grond om aan de werknemer een aparte vergoeding voor de kosten van rechtsbijstand toe te kennen. In dit geval doet zich echter een uitzonderingssituatie voor, nu voldoende gebleken is dat [verweerder] door de handelwijze van AD Nieuwsmedia nodeloos op kosten is gejaagd. Immers zij heeft in de brief van 25 juli 2006 volstaan met zeer algemene formuleringen als het gaat om de reden van de non-actiefstelling en de reden van de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van [verweerder] heeft vervolgens bij brief van 31 juli 2006 tegen die non-actiefstelling geprotesteerd en daarbij onder meer gesteld dat voor het opzeggen van het vertrouwen in [verweerder] “geen gegronde en aantoonbare reden” bestaat. Ook naar aanleiding van die brief heeft AD Nieuwsmedia niet concreet aangegeven welke bezwaren er tegen [verweerder] bestonden. [verweerder] heeft vervolgens een kort geding procedure opgestart, strekkende tot wedertewerkstelling, waarvan de mondelinge behandeling in eerste instantie door de kantonrechter bepaald is op 10 augustus 2006. Die datum is vervolgens op verzoek van (de gemachtigde van) AD Nieuwsmedia in verband met vakantieperikelen uitgesteld. In de tussentijd heeft AD Nieuwsmedia het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend, waarbij een groot aantal verklaringen van collega-werknemers zijn overgelegd, waarin ernstig geklaagd wordt over het optreden van [verweerder]. Mede naar aanleiding van die verklaringen heeft [verweerder] het kort geding bij brief van 8 september 2006 ingetrokken.
Bedoelde verklaringen dateren voor een deel van eind juli 2006. Had AD Nieuwsmedia die verklaringen onmiddellijk aan [verweerder] ter hand gesteld, zulks in reactie op de brief van zijn raadsvrouwe d.d. 25 juli 2006, dan had hij zich de kosten van het opstarten van de kort geding procedure kunnen besparen. Onder die omstandigheden acht de kantonrechter het redelijk om aan [verweerder] een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand toe te kennen ten bedrage van € 5.000,-, naast de hiervoor bedoelde vergoeding van € 56.000,- bruto. Gezien die tegemoetkoming, bestaat er geen aanleiding voor toekenning van een proceskostenveroordeling in deze zaak en zal de kantonrechter de kosten van het geding compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
5.10. [verweerder] heeft gevraagd rekening te houden met de fictieve opzegtermijn dan wel in de vergoeding een bedrag te verdisconteren in verband met inkomensverlies gedurende die fictieve opzegtermijn van 5 maanden. AD Nieuwsmedia heeft om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn gevraagd.
Krachtens vaste rechtspraak bestaat er in beginsel geen aanleiding om rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. In dit geval bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter echter aanleiding om in zekere mate wél rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. Daarbij is in het bijzonder van belang dat partijen bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst een langdurige samenwerking voor ogen hadden, hetgeen onder meer blijkt uit het feit dat partijen geen proeftijdbeding zijn overeengekomen, in art. 3.5. van de arbeidsovereenkomst een Long Term Incentive zijn overeengekomen met een looptijd van drie jaar en partijen tevens voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden hebben afgesproken en voor de werkgever een opzegtermijn van 6 maanden. Voorts acht de kantonrechter van belang dat de werkgever al besloten heeft om [verweerder] na 37 dagen op non actief te stellen. Onder die omstandigheden acht de kantonrechter termen aanwezig om de ontbindingsdatum te stellen op 1 januari 2007. 5.11. Gelet op het feit dat aan [verweerder] een vergoeding wordt toegekend, wordt aan AD Nieuwsmedia een termijn gegeven waarbinnen zij het verzoek kan intrekken.
5.12. Gelijk hiervoor ook al overwogen zal de kantonrechter de kosten van het geding compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Voor het geval AD Nieuwsmedia gebruik maakt van haar recht tot intrekking van het verzoek, bestaat er aanleiding om haar te veroordelen in de kosten van het geding, zoals hierna vermeld.
6. De beslissing
De kantonrechter,
geeft AD Nieuwsmedia tot en met 16 oktober 2006 de gelegenheid het verzoek in te trekken;
en voor het geval het verzoek niet wordt ingetrokken:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2007;
kent aan [verweerder] ten laste van AD Nieuwsmedia een vergoeding toe van € 56.000,- bruto, te betalen op een door [verweerder] aan te geven wijze, mits fiscaal toelaatbaar en veroordeelt AD Nieuwsmedia deze vergoeding te betalen binnen twee weken te rekenen vanaf het moment dat [verweerder] schriftelijk aan AD Nieuwsmedia zijn keuze heeft kenbaar gemaakt met betrekking tot de wijze van uitbetalen van die vergoeding;
kent aan [verweerder] tevens, ten laste van AD Nieuwsmedia toe een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand ten bedrage van € 5.000,- eveneens te voldoen op een door [verweerder] aan te geven wijze, mits fiscaal toelaatbaar en veroordeelt AD Nieuwsmedia deze tegemoetkoming te betalen binnen twee weken te rekenen vanaf het moment dat [verweerder] schriftelijk aan AD Nieuwsmedia zijn keuze heeft kenbaar gemaakt met betrekking tot de wijze van uitbetalen van die tegemoetkoming;
compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
en voor het geval AD Nieuwsmedia het verzoek tijdig intrekt:
veroordeelt AD Nieuwsmedia in de kosten van het geding, tot op heden aan de kant van [verweerder] vastgesteld op een bedrag van € 2.000,- aan salaris voor zijn gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en uitgesproken ter openbare terechtzitting in tegenwoordigheid van de griffier.

Bel: 0900- 123 73 24 in dien u vragen heeft over disfunctioneren of ontslaghulp nodig heeft